Arbeidsmarkt in kaartWerkgevers – editie 4

Ondanks krappe arbeidsmarkt weinig kansen voor mensen met een arbeidsbeperking

De banenafspraak, die sociale partners maakten om banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking, heeft veel mensen al een kans gegeven op de arbeidsmarkt. Toch is deze afspraak op zichzelf niet voldoende om een kentering teweeg te brengen bij het gros van de werkgevers. Uit de gegevens van het Arbeidsvraagpanel blijkt dat veel werkgevers er niet van op de hoogte zijn en dat voor slechts een kleine deel het een reden is om mensen met een arbeidsbeperking aan te trekken. Verder volgt uit de meting 2021/’22 dat, net als in eerdere jaren, minder dan een op de vijf werkgevers mensen met een arbeidsbeperking in dienst heeft. Het aandeel werkgevers dat zich hiervoor niet verantwoordelijk voelt nam zelfs licht toe.

Een deel van de werkgevers is wel bereid om extra inspanningen te doen om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Het gaat dan vooral om fysieke aanpassingen of het voorbereiden van leidinggevenden en/of collega’s. Er is minder bereidheid om nieuwe functies of werkzaamheden te creëren. Werkgevers geven zelf aan dat ze vooral behoefte hebben aan regelingen om de risico’s van ziekteverzuim af te wenden. Tegelijkertijd zijn bestaande regelingen om werkgevers te stimuleren mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen bij veel werkgevers niet bekend (Rijksoverheid z.d.). Inzetten op meer bekendheid van de bestaande regelingen kan mogelijk helpen werkgevers over de streep te trekken om daadwerkelijk iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Het blijft van belang dat de overheid werkgevers en mensen met een arbeidsbeperking ondersteunt om een goede match tot stand te brengen. Om werkgevers te stimuleren mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, moet de overheid niet alleen benadrukken wat er nog niet goed gaat, maar ook de positieve ervaringen en kennis delen van werkgevers die op deze manier aan goed personeel zijn gekomen (zie ook Nemen werkgevers mensen met een arbeidsbeperking in dienst?).

Meer vrouwen aan het werk, maar niet aan de top

Het personeelsbestand van organisaties verandert qua samenstelling in de loop der jaren. Zo zien we voor het eerst sinds de start van de meting van het Arbeidsvraagpanel, in de jaren negentig van de vorige eeuw, dat gemiddeld meer dan de helft van de werknemers vrouw is. Iets meer dan een op de vijf werkgevers vindt het een prioriteit om meer vrouwen te hebben op hogere functies; toch blijft het aandeel vrouwen dat werkt in top- en managementfuncties nog achter bij mannen en staat dit aandeel niet in verhouding tot het aandeel vrouwelijke werknemers. Eerder onderzoek van het SCP laat zien dat het voor deeltijders, vaak vrouwen, moeilijker is om topfuncties te bekleden. Daarnaast geeft het een overzicht van maatregelen die nodig zijn om dit te veranderen, onder andere op het terrein van arbeidsvoorwaarden en loopbaanbeleid (SCP 2022) (zie ook Zijn werkgevers bezig met inclusief personeelsbeleid?, Hoe ontwikkelen in-, uit- en doorstroom van personeel zich?).

Werkgevers juichen doorwerken tot na de pensioengerechtigde leeftijd niet toe

Het aandeel 55-plussers in het totale personeelsbestand nam gemiddeld genomen toe tussen 2019 en 2021. Dit is logisch, gezien de vergrijzing en de hogere pensioenleeftijd. Ongeveer een op de vijf werknemers was 55 jaar of ouder in 2021. Ook in het denken over oudere werknemers zien we in de loop der jaren een verschuiving. Steeds meer werkgevers vinden het wenselijk dat werknemers doorwerken na het 60^e levensjaar. Werkgevers zijn over het algemeen positief over het functioneren en de productiviteit van de oudere werknemers in hun personeelsbestand. Ruim vier op de vijf werkgevers neemt specifieke maatregelen om oudere werknemers goed te laten functioneren op hun werk. Daarentegen vindt vier op de tien werkgevers doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd nog niet wenselijk. Het aandeel dat hier positief tegenover staat, nam het afgelopen decennium wel toe: in de meting 2021/’22 gaat dit om ruim een kwart van de werkgevers. Op de huidige krappe arbeidsmarkt zou het welkom zijn als mensen vaker na de pensioengerechtigde leeftijd doorwerken. Het is dan ook opvallend dat veel werkgevers vooralsnog weinig enthousiast zijn over het aanboren van dit arbeidspotentieel (zie ook Hoe kijken werkgevers naar oudere werknemers?).

Werkgevers zijn zich nog onvoldoende bewust van discriminatie op de werkvloer

Om van alle talenten op de arbeidsmarkt gebruik te maken, is het in dienst nemen van bijvoorbeeld mensen met een migratieachtergrond of een arbeidsbeperking alleen niet voldoende. Zij moeten daar ook willen blijven werken. Daarvoor is het nodig dat zij zich gewaardeerd en thuis voelen op de werkvloer. Naast diversiteitsbeleid is dan ook inclusiebeleid nodig.

Aan inclusie kennen veel werkgevers een hoge waarde toe. Zo vindt bijna negen op de tien werkgevers het belangrijk om een inclusieve werkcultuur te bevorderen en pesten tegen te gaan. Ook is er veel aandacht voor het tegengaan van discriminatie tijdens de werving en selectie. Over wat diversiteit op de werkvloer teweeg kan brengen, hebben werkgevers overwegend positieve opvattingen. De meeste werkgevers die voor het Arbeidsvraagpanel zijn ondervraagd, zijn van mening dat diversiteit zorgt voor betere prestaties, helpt om aantrekkelijk te blijven bij het aantrekken van nieuw personeel, ervoor zorgt dat beter op veranderingen ingespeeld kan worden en bijdraagt aan een prettige werksfeer. Hoewel de meeste werkgevers niet verwachten dat diversiteit slecht is voor de reputatie van de organisatie, het werkproces negatief beïnvloedt of zittende werknemers belemmert, gaat iets minder dan de helft van de ondervraagde werkgevers er wel van uit dat diversiteit tot wrijving kan leiden.

Volgens een ruime meerderheid van de werkgevers komt discriminatie in de eigen organisatie en ook in de eigen sector weinig voor. Dat beeld sluit niet aan op wat uit wetenschappelijk onderzoek volgt (Andriessen et al. 2020). Daaruit blijkt dat mensen met een minderheidsidentiteit nog vaak te maken hebben met discriminatie en uitsluiting. Dit kan voorkomen bij werving en selectie, op de werkvloer of bij contractverlengingen en promoties. Het lijkt erop dat werkgevers zich er onvoldoende van bewust zijn dat discriminatie in bepaalde omstandigheden ook onbedoeld kan optreden. Het is dan ook belangrijk dat de aandacht in het beleid niet alleen uitgaat naar bewuste, maar ook naar onbewuste vormen van discriminatie, zodat deze zichtbaar worden en tegengegaan kunnen worden. Omdat werkgevers op individueel niveau discriminatie blijkbaar vaak niet herkennen, is het noodzakelijk op beleidsmatig niveau de bestrijding van discriminatie een hoge prioriteit toe te kennen. Dat is niet alleen van belang omdat het degenen die het overkomt demotiveert en buiten sluit. Discriminatie zorgt namelijk ook voor verspilling van arbeidspotentieel, omdat talenten van mensen onderbenut blijven. In tijden van arbeidsmarktkrapte is dat extra problematisch (zie ook Hoe denken werkgevers over diversiteit, inclusie en discriminatie?).

Werkgevers hebben moeite om werkdruk aan te pakken

De resultaten uit het Arbeidsvraagpanel laten zien dat hoge werkdruk en werkstress momenteel een belangrijke maatschappelijke zorg zijn, voor zowel werkgevers als werknemers. Het ziekteverzuim is in 2021 significant hoger dan in voorgaande jaren en meer werkgevers ervaren dit als knelpunt. Bijna de helft van de werkgevers geeft in 2021 aan dat ziekteverzuim of WIA-instroom een knelpunt voor hen is. Het grootste deel van het ziekteverzuim is niet-werkgerelateerd. Wanneer het ziekteverzuim wel gerelateerd is aan het werk, is relatief het vaakst sprake van overspannenheid of burn-outklachten. Stress en werkdruk spelen daarbij een rol. Werkgevers benoemen in 2021 dan ook vaak het beheersen van de werkdruk als knelpunt, en verwachten dat dit ook in de komende twee jaar een groot probleem zal zijn. Hoewel bijna alle werkgevers zich verantwoordelijk voelen voor het tegengaan van werkstress, geeft een op de drie aan dat zij geen invloed heeft op de mate van ervaren werkstress bij werknemers. Opvallend is ook dat een derde van de werkgevers vindt dat werknemers die veel werkstress ervaren niet geschikt zijn voor het werk dat ze doen.

Ook beleidsmatig worden de zorgen over werkdruk onderkend (zie bv. TK 2022/2023), onder andere als het gaat om het aanscherpen van de verplichtingen rond de Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) bij organisaties. Belangrijk is dat aanpak van de werkdruk hier ook een plek in krijgt. Tegelijkertijd wijzen de cijfers van het Arbeidsvraagpanel erop dat veel individuele werkgevers niet weten hoe zij dit kunnen aanpakken, wat de kans verkleint dat de RI&E een concrete aanpak bevat. Daarom blijft de prioritering van dit thema bij sociale partners, beleidsmakers en kennisinstellingen van belang. De druk die werknemers ervaren staat echter niet op zichzelf, maar vraagt ook om realistische aannames over wat de samenleving vraagt van mensen rond leren, zorgen en betaald en onbetaald werk. Hiervoor is een brede en integrale interdepartementale aanpak nodig (Olsthoorn en Roeters 2023) (zie ook Welke knelpunten ervaren en verwachten werkgevers in het personeelsbeleid?, Hoe gaan werkgevers om met werkgerelateerd ziekteverzuim en werkstress?).

Werkgevers positiever over thuiswerken

Een hogere arbeidsparticipatie betekent dat meer mensen werk combineren met bijvoorbeeld zorgtaken en scholing. Werkgevers kunnen een belangrijke rol spelen om dit te faciliteren, bijvoorbeeld door de mogelijkheid te bieden om thuis te werken. Hoewel thuiswerken ook nadelen kan hebben, bijvoorbeeld doordat de grens tussen werk en privé vervaagt, wordt zeggenschap over werktijden en werkplek door werknemers als positief ervaren (SCP 2021). Werkgevers bieden hun werknemers steeds vaker de mogelijkheid om thuis te werken. In de periode dat werkgevers zijn ondervraagd waren de coronamaatregelen nog van kracht. Behalve deze maatregelen is voor veel organisaties een betere balans tussen werk en privé de belangrijkste reden om thuiswerken mogelijk te maken. Een aantal redenen zijn sinds de coronacrisis belangrijker geworden, mogelijk ook onder invloed van de krappe arbeidsmarkt. Zo wordt in 2022 het verminderen van de reistijd van werknemers en het vergroten van de aantrekkingskracht van de organisatie op de arbeidsmarkt veel vaker aangemerkt als reden voor thuiswerkvoorzieningen dan in de jaren daarvoor. We zien een duidelijke verschuiving in de opvattingen van werkgevers over thuiswerken. Werkgevers zijn steeds vaker van mening dat het werk ook prima thuis gedaan kan worden. Tijdens de coronacrisis is noodgedwongen ervaring opgedaan met thuiswerken, en waarschijnlijk hebben bedrijven ook geïnvesteerd in de faciliteiten om dat mogelijk te maken (Jongen et al. 2021).

Werkgevers faciliteren werkgerelateerde scholing niet altijd. Werknemers moeten hiervoor soms een beroep op hun vrije tijd doen. Een op de zes werkgevers vindt dat werkgerelateerde opleidingen en cursussen zo veel mogelijk buiten werktijd moeten worden gevolgd. Dergelijke opvattingen kunnen ertoe leiden dat werknemers minder cursussen of trainingen volgen (zie ook In hoeverre stimuleren en faciliteren werkgevers scholing van hun werknemers?, Faciliteren werkgevers thuiswerken?).

Toekomst van het Arbeidsvraagpanel

Het SCP-onderzoek onder werkgevers (Arbeidsvraagpanel) geeft zicht op de rol die werkgevers voor zichzelf zien bij de realisatie van maatschappelijke opgaven. Een van de thema’s waar het SCP de komende jaren meer aandacht aan zal schenken, is het bevorderen van brede welvaart. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar economische zaken, maar ook naar sociale en ecologische dimensies, nu en in de toekomst. Het Arbeidsvraagpanel kan hieraan bijdragen door inzichten in de manieren waarop werkgevers via hun personeelsbeleid bijdragen aan vraagstukken rond brede welvaart. Het onderzoek wordt hiervoor vanaf de meting 2023/’24 hernieuwd, onder andere door het aantal bevraagde werkgevers uit te breiden en de vragenlijst grondig te herzien.