Arbeidsmarkt in kaartWerkgevers – editie 4

Een op de drie werkgevers vindt dat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor volgen van benodigde opleidingen en cursussen

Op de stelling dat werknemers er zelf op moeten letten dat zij de nodige opleidingen en cursussen doen, geeft iets meer dan de helft van de werkgevers aan dat zij het daar niet mee eens zijn. Een op de drie werkgevers kan zich wel in de stelling vinden (figuur 1). Tussen de verschillende sectoren varieert het aandeel werkgevers dat bevestigend op deze stelling antwoordt van 16% in de bouwnijverheid tot 51% bij de overheid. Met name grote organisaties vinden dat werknemers zelf op het volgen van de benodigde scholing moeten letten. Dit wijst erop dat de verantwoordelijkheid voor opleidingen bij een deel van de organisaties vooral bij de werknemers wordt neergelegd. Verder vindt een op de zes werkgevers dat werkgerelateerde opleidingen en cursussen zo veel mogelijk buiten werktijd moeten worden gevolgd. Ook hier is sprake van een groot verschil tussen sectoren: 4% van de werkgevers bij de overheid vindt dit en 29% van de werkgevers in de transportsector.

Persoonlijke ontwikkelplannen en opleidingsbudgetten in lang niet alle organisaties en voor alle werknemers beschikbaar

Naast hun opvattingen over het volgen van scholing is de werkgevers in het Arbeidsvraagpanel gevraagd of zij investeren in de vaardigheden en ontwikkeling van hun medewerkers door hen een persoonlijk ontwikkelplan (POP) of persoonlijk opleidingsbudget (POB) te bieden. Van de deelnemende werkgevers gaf ongeveer vier op de tien in 2021 aan dat zij werknemers hebben met een POP (figuur 2). Dit aandeel is over de jaren heen redelijk constant gebleven. Het aandeel organisaties dat werkt met POBs is toegenomen van 14% in 2011 tot 21% in 2019. In 2021 is dit licht afgenomen en had 19% van de organisaties werknemers met een POB. Voor het werken met zowel POPs als POBs is er een duidelijk verschil te zien tussen sectoren. Met name in de sectoren bouwnijverheid en transport is het aandeel organisaties dat hiermee werkt lager dan gemiddeld. In de zorg, overheid en het onderwijs wordt daarentegen bovengemiddeld vaak gebruikgemaakt van POPs en POBs. Kleine organisaties bieden in vergelijking met grote organisaties hun medewerkers minder vaak POPs of POBs aan.

Voor organisaties die werken met persoonlijke ontwikkelplannen of persoonlijke opleidingsbudgetten is het niet vanzelfsprekend dat zij dit hebben voor alle werknemers. Veel organisaties bespreken met slechts een deel van de werknemers een POP en hebben voor slechts een deel een POB (figuur 3). Het valt op dat organisaties die POBs hebben, dit meestal aan alle werknemers bieden, terwijl POPs het vaakst voor slechts enkele werknemers worden gemaakt. In het onderwijs en de zorg hebben relatief vaak alle werknemers een POP, in vergelijking met andere sectoren. In de sector handel, horeca en reparatie komt het relatief weinig voor dat alle werknemers een POB hebben. Kleine organisaties werken zoals gezegd minder met POPs en POBs, maar opvallend is dat wanneer ze dat wel doen, ze deze vaker voor alle werknemers inzetten.

Werknemers kunnen bij 90% van de werkgevers werkgerelateerde opleidingen of cursussen volgen

In 2021 gaf 90% van de werkgevers aan dat werknemers in hun organisatie weleens werkgerelateerde opleidingen of cursussen volgen. Dit algemene beeld is, net als het beeld van de ontwikkelingen naar sector en organisatiegrootte, niet anders dan in voorgaande jaren. Van de werkgevers die aangaven dat werknemers weleens opleidingen of cursussen volgen, gaf vervolgens ook 90% aan ten minste een keer per jaar met werknemers te bespreken wat voor opleiding of cursus zij gaan doen. Slechts een klein deel bespreekt dit eens in de twee jaar of helemaal niet.

In 2021 hebben werknemers bij twee derde van de organisaties daadwerkelijk een cursus of opleiding gevolgd (figuur 4). Bij deze organisaties ging het om gemiddeld 52% van de werknemers. Kijken we naar de ontwikkeling door de jaren heen, dan blijkt dat er van2007 tot en met 2019 sprake was van een gestage groei van het aantal organisaties waar werknemers deelnamen aan een cursus of opleiding. In 2019 was dit aandeel met 81,5% het hoogst sinds de start van de meting. Hierbij is 2021 een trendbreuk, met een fors lager percentage van 68,8%. We zien deze daling in alle sectoren terug, al is deze relatief klein in de zorg, het onderwijs en bij de overheid. Dit hangt nauw samen met de coronapandemie. Zo blijkt uit de Monitor Leercultuur dat met name in het eerste jaar van de coronapandemie de behoefte en de deelname aan een opleiding of cursus relatief sterk afnam (SER en TNO 2022).

Om kennis en vaardigheden te vergroten, zetten in 2021 meer organisaties in op aantrekken nieuw personeel

Organisaties kunnen de kennis en vaardigheden van hun personeel niet alleen vergroten door deelname aan cursussen en trainingen, maar ook op andere manieren. Zo kunnen ze werknemers andere taken laten uitvoeren (taakroulatie) of werknemers laten rouleren tussen functies of afdelingen (jobrotatie). Ook het aannemen van nieuw personeel kan zorgen voor meer kennis en vaardigheden binnen een organisatie. Figuur 5 toont het aantal organisaties dat in 2021 deze vormen van kennisvergaring heeft ingezet. Met name het aantrekken van nieuw personeel is sterk toegenomen ten opzichte van 2019. Het aantal organisaties dat personeel laat rouleren is daarentegen sterk afgenomen. Werkgevers zetten dus steeds meer in op het vergaren van kennis en vaardigheden van buitenaf. Ongeveer de helft van de organisaties blijft taakroulatie onveranderd inzetten.