6 / 14
Hoe denken werkgevers over diversiteit, inclusie en discriminatie?
Volgens burgers in Nederland behoren discriminatie en kansenongelijkheid tot een van de grootste sociale problemen (Den Ridder et al. 2017; Van Noije et al. 2021). Sociale bewegingen als Black Lives Matter en #MeToo vestigen de aandacht op deze thema’s. Verder vergroot mediaberichtgeving hiervoor het bewustzijn. Voor het kabinet-Rutte IV is het aanpakken van discriminatie en het bevorderen van inclusie op de arbeidsmarkt een van de belangrijkste speerpunten. De toenemende krapte op de arbeidsmarkt vormt een bijkomende reden om initiatieven te ontplooien om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan en inclusie te vergroten (Olsthoorn en Roeters 2023). Daarom bekijken we in deze kaart hoe werkgevers denken over inclusie en discriminatie, en of zij hier in hun personeelsbeleid aandacht aan besteden. Uit de gegevens van het Arbeidsvraagpanel blijkt dat een groot aandeel van hen een hoge prioriteit toekent aan inclusiebeleid. Er is minder aandacht voor diversiteitsbeleid. Veel werkgevers hebben wel positieve opvattingen over diversiteit in organisaties. Volgens werkgevers komt discriminatie relatief weinig voor in de eigen sector en nog minder in de eigen organisatie.
Hoewel de Nederlandse samenleving steeds meer diversiteit kent (Vermeij en Vonk 2023), vormt de werkvloer in veel organisaties geen afspiegeling hiervan. Wel zijn er enkele voorzichtige verbeteringen in de afgelopen jaren waar te nemen, bijvoorbeeld als het gaat om de leidinggevende posities die vrouwen innemen (zie ook de kaarten Hoe ontwikkelen in-, uit- en doorstroom van personeel zich? en Zijn werkgevers bezig met inclusief personeelsbeleid?). Diversiteit heeft niet zomaar positieve effecten op organisatieprestaties, maar alleen als dit gepaard gaat met een inclusieve organisatiecultuur en/of inclusief leiderschap in organisaties (Otten et al. 2015). In zulke organisaties voelt elke werknemer zich veilig en gewaardeerd en heeft diegene het gevoel erbij te horen (Hulsegge et al. 2022). Een gebrek aan inclusie hangt samen met uitsluiting of discriminatie (Andriessen et al. 2020).
Werkgevers hebben meer aandacht voor inclusiebeleid en minder voor diversiteitsbeleid
Aan werkgevers werd gevraagd hoeveel prioriteit zij geven in het personeelsbeleid aan verschillende vormen van diversiteits- en inclusiebeleid. Met diversiteitsbeleid wordt beoogd om verschillen binnen te halen, terwijl met inclusiebeleid wordt beoogd om een klimaat te creëren waarin werknemers zich veilig, gewaardeerd en een onderdeel van de organisatie voelen (Çelik 2021: 353).
Een grote meerderheid van de in het Arbeidsvraagpanel ondervraagde werkgevers vindt het belangrijk om een inclusieve werkcultuur te bevorderen (zie figuur 1). Werkgevers geven ook relatief veel aandacht aan het tegengaan van pesten op de werkvloer en van discriminatie in werving en selectie, vooral bij grotere organisaties. Dat laatste is een bemoedigende bevinding in het licht van het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dat in maart 2023 in de Eerste Kamer werd besproken (EK 2023). Dit voorstel verplicht werkgevers een expliciete aanpak te formuleren om discriminatie in het werving- en selectieproces tegen te gaan.
Figuur 1Werkgevers over prioriteit diversiteits- en inclusiebeleid
| Een meer evenwichtige personeelssamenstelling naar geslacht | Een meer evenwichtige personeelssamenstelling naar migratieachtergrond | Het tegengaan van discriminatie bij werving en selectie | Het tegengaan en voorkomen van pesten en intimidatie op de werkvloer | Het bevorderen van een cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd voelt | |
|---|---|---|---|---|---|
| totaal | 24,4 | 19,5 | 71,9 | 86,6 | 97,2 |
| industrie en landbouw | 17,1 | 16,9 | 69,9 | 87,9 | 96,4 |
| bouwnijverheid | 12,9 | 18 | 71,5 | 83,7 | 97,3 |
| handel, horeca, reparatie | 16,4 | 12,9 | 71,7 | 86,9 | 97,4 |
| transport | 19,6 | 14,8 | 68,4 | 87,8 | 97 |
| zakelijke dienstverlening | 31,6 | 21,4 | 69,4 | 81,9 | 96,8 |
| zorg en welzijn | 29,6 | 29,3 | 76 | 90,3 | 99,3 |
| overige dienstverlening | 36,6 | 30,3 | 81,6 | 93,2 | 95,7 |
| overheid | 40,9 | 41,7 | 80,7 | 83,1 | 92,1 |
| onderwijs | 43,2 | 20,6 | 68,2 | 88,1 | 96,7 |
| kleine organisaties | 22,6 | 15,5 | 70,3 | 85,4 | 97,1 |
| middelgrote organisaties | 27,1 | 26,9 | 74,2 | 89,2 | 97,9 |
| grote organisaties | 35,4 | 36,5 | 80,9 | 89,2 | 95,1 |
Noot:Kleine organisaties: < 20 werknemers, middelgrote organisaties: 20-100 werknemers, grote organisaties: > 100 werknemers.
Bron:SCP (AVP’21/’22)
Werkgevers geven aanmerkelijk minder prioriteit aan het verkrijgen van een meer evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand naar geslacht en migratieachtergrond. Ongeveer een kwart van de werkgevers geeft veel aandacht aan een evenwichtigere samenstelling van het personeelsbestand naar geslacht. Bijna een op de vijf organisaties geeft aan dit belangrijk te vinden wat betreft de migratieachtergrond van werknemers. De aandacht hiervoor verschilt per sector. Organisaties in het onderwijs en de overheid hebben meer aandacht voor geslacht en/of migratieachtergrond in het personeelsbeleid. Mogelijk is dat omdat binnen de (semi)publieke sector een grotere nadruk wordt gelegd op een voldoende evenredige afspiegeling van de samenleving. In het personeelsbeleid van organisaties in de industrie en landbouw, transportsector, bouwnijverheid en handel, horeca en reparatie krijgt een evenwichtige samenstelling van het personeelbestand naar geslacht en/of migratieachtergrond minder prioriteit. Verder blijken grotere organisaties hiervoor meer aandacht te hebben dan kleinere organisaties.
Meerderheid van werkgevers denkt positief over diversiteit op de werkvloer
Werkgevers hebben vooral positieve opvattingen over de (mogelijke) impact van diversiteit op de werkvloer. Zo geeft bijna negen op de tien aan dat diversiteit ervoor zorgt dat werknemers meer van elkaar kunnen leren (zie figuur 2). Iets meer dan zes op de tien organisaties vindt dat diversiteit zorgt voor betere prestaties. Vooral in de zorg en overheidssector zijn werkgevers deze mening toegedaan. Ook zijn organisaties in deze sectoren vaker van mening dat diversiteit helpt om beter in te spelen op veranderingen. Verder achten met name grote organisaties diversiteit noodzakelijk om nieuw personeel aan te trekken.
Figuur 2aOpvattingen werkgevers over diversiteit
| totaal | |||
|---|---|---|---|
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 12,7 | 24,6 | 62,7 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 21,5 | 17,5 | 61 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 14,3 | 22,8 | 62,9 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 7,5 | 16,6 | 75,9 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 5 | 6 | 89 |
| industrie en landbouw | |||
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 17 | 24,9 | 58,1 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 18,4 | 13,4 | 68,2 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 15 | 24,2 | 60,8 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 10,2 | 19,8 | 70 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 7,5 | 5,9 | 86,6 |
| bouwnijverheid | |||
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 21,7 | 23 | 55,3 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 24,9 | 16,2 | 58,9 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 15,6 | 28,7 | 55,7 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 6,7 | 19,5 | 73,8 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 6,2 | 8,9 | 84,9 |
| handel, horeca, reparatie | |||
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 13,3 | 25,6 | 61,1 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 20,1 | 19 | 60,9 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 17,9 | 25 | 57,1 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 7,9 | 14,9 | 77,2 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 4,9 | 6,1 | 89 |
| transport | |||
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 16,4 | 26,4 | 57,2 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 25,2 | 22 | 52,8 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 14,8 | 31,7 | 53,5 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 13,1 | 15,5 | 71,4 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 6,1 | 5 | 88,9 |
| zakelijke dienstverlening | |||
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 14,4 | 29,6 | 56 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 23,3 | 18,6 | 58,1 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 15,7 | 23,7 | 60,6 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 8,3 | 16,1 | 75,6 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 7,6 | 6,6 | 85,8 |
| zorg en welzijn | |||
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 3,2 | 16,8 | 80 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 18,7 | 15,5 | 65,8 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 6 | 14,5 | 79,5 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 3,6 | 15,6 | 80,8 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 0,9 | 4,3 | 94,8 |
| overige dienstverlening | |||
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 6,8 | 28,5 | 64,7 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 24,1 | 18,6 | 57,3 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 10,7 | 18,9 | 70,4 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 5,2 | 20,8 | 74 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 3,6 | 6 | 90,4 |
| overheid | |||
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 8,2 | 21,8 | 70 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 13,9 | 14,5 | 71,6 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 5 | 11,9 | 83,1 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 2,5 | 19,7 | 77,8 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 1,4 | 4,3 | 94,3 |
| onderwijs | |||
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 12,7 | 17,8 | 69,5 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 27,4 | 15,6 | 57 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 12,6 | 17,9 | 69,5 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 7,2 | 17,7 | 75,1 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 1,9 | 5 | 93,1 |
| kleine organisaties | |||
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 12,4 | 25,6 | 62 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 22,9 | 19,2 | 57,9 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 13,7 | 22,9 | 63,4 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 7,2 | 16,2 | 76,6 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 5,1 | 6,5 | 88,4 |
| middelgrote organisaties | |||
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 14,1 | 22,8 | 63,1 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 19,6 | 14,4 | 66 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 16,9 | 22,5 | 60,6 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 8,2 | 18,3 | 73,5 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 4,9 | 4,9 | 90,2 |
| grote organisaties | |||
| (helemaal) oneens | niet eens/niet oneens | (helemaal) eens | |
| …zorgt voor betere prestaties | 10,3 | 19,6 | 70,1 |
| …is noodzakelijk om voldoende nieuw personeel te kunnen aannemen | 11,3 | 10,9 | 77,8 |
| …zorgt ervoor dat er beter op veranderingen kan worden ingespeeld | 9,2 | 22 | 68,8 |
| …zorgt voor een cultuur waarin iedereen zich prettig voelt | 7,8 | 13,4 | 78,8 |
| …zorgt ervoor dat werknemers meer van elkaar kunnen leren | 2,9 | 5,1 | 92 |
Noot:Kleine organisaties: < 20 werknemers, middelgrote organisaties: 20-100 werknemers, grote organisaties: > 100 werknemers.
Bron:SCP (AVP’21/’22)
Figuur 2bOpvattingen werkgevers over diversiteit
| totaal | |||
|---|---|---|---|
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 1,2 | 2,5 | 96,3 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 5,5 | 8,8 | 85,7 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 26,5 | 19,5 | 54 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 2,8 | 4 | 93,2 |
| industrie en landbouw | |||
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 1 | 1,9 | 97,1 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 10,2 | 6,4 | 83,4 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 34,6 | 17,1 | 48,3 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 5,3 | 6,5 | 88,2 |
| bouwnijverheid | |||
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 2 | 3,9 | 94,1 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 9 | 11,6 | 79,4 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 31,1 | 25,2 | 43,7 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 3,5 | 3,4 | 93,1 |
| handel, horeca, reparatie | |||
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 1,1 | 2,7 | 96,2 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 4,2 | 10,2 | 85,6 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 23,3 | 18,2 | 58,5 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 2,8 | 4,3 | 92,9 |
| transport | |||
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 1,1 | 3,8 | 95,1 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 8,3 | 6,6 | 85,1 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 27,2 | 16,4 | 56,4 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 2,7 | 7,6 | 89,7 |
| zakelijke dienstverlening | |||
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 1,3 | 2 | 96,7 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 5,3 | 7,8 | 86,9 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 23,8 | 19,2 | 57 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 2,4 | 2,1 | 95,5 |
| zorg en welzijn | |||
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 1,5 | 0,9 | 97,6 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 4,5 | 7,5 | 88 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 28,5 | 18,9 | 52,6 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 2,9 | 2,3 | 94,8 |
| overige dienstverlening | |||
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 1,7 | 3,7 | 94,6 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 3,7 | 4,6 | 91,7 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 29,7 | 26,4 | 43,9 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 0 | 8,7 | 91,3 |
| overheid | |||
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 2,1 | 1,4 | 96,5 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 2,1 | 8,2 | 89,7 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 27 | 20,6 | 52,4 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 0 | 1,9 | 98,1 |
| onderwijs | |||
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 0 | 4,1 | 95,9 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 3,9 | 13,8 | 82,3 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 24,2 | 23,6 | 52,2 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 1 | 3,6 | 95,4 |
| kleine organisaties | |||
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 4,5 | 9,7 | 85,8 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 1 | 2,4 | 96,6 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 26 | 18,1 | 55,9 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 2,7 | 4,4 | 92,9 |
| middelgrote organisaties | |||
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 8 | 6,7 | 85,3 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 1,6 | 3 | 95,4 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 26,4 | 22,2 | 51,4 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 3 | 3,5 | 93,5 |
| grote organisaties | |||
| (helemaal) eens | niet eens/niet oneens | (helemaal) oneens | |
| …is slecht voor de reputatie | 5 | 7,4 | 87,6 |
| …zorgt ervoor dat het werkproces minder soepel verloopt | 2,5 | 0,1 | 97,4 |
| …zorgt voor wrijving tussen werknemers met verschillende normen en waarden | 31,4 | 26,1 | 42,5 |
| …gaat ten koste van zittende werknemers | 1 | 2 | 97 |
Noot:Kleine organisaties: < 20 werknemers, middelgrote organisaties: 20-100 werknemers, grote organisaties: > 100 werknemers.
Bron:SCP (AVP’21/’22)
Negatieve opvattingen, zoals dat diversiteit het werkproces minder soepel laat verlopen of ten koste gaat van zittende werknemers, hebben werkgevers nauwelijks. Opvallend is wel dat de ondervraagde werkgevers enigszins vaker denken dat diversiteit op de werkvloer kan leiden tot wrijvingen. Vooral bij grotere organisaties is men enigszins minder positief gestemd. Dit zijn bevindingen om alert op te zijn. Zorgen over culturele wrijvingen kunnen samengaan met uitsluiting en discriminatie (Jansen et al. 2017; Koopmans et al. 2019). Een initiatief als Diversiteit in bedrijf van de Sociaal-Economische Raad kan helpen om wrijvingen op de werkvloer te verminderen en onderlinge communicatie te bevorderen (bv. ‘Charter Diversiteit’, zie ook SER 2021).
Discriminatiebewustzijn verschilt tussen sectoren
Ruim zes op de tien werkgevers antwoordt ontkennend op de vraag of discriminatie plaatsvindt in de sector waarin ze actief zijn (zie figuur 3). Vooral organisaties in de zorg en overheid (ongeveer driekwart) zijn van mening dat discriminatie weinig voorkomt in hun sector. In de transportsector en de bouwsector is dit aandeel aanmerkelijk kleiner. De overgrote meerderheid is verder van mening dat discriminatie weinig voorkomt in de eigen organisatie, namelijk meer dan negen op de tien werkgevers. In de transportsector en bouwsector zijn werkgevers in (iets) mindere mate deze mening toegedaan (respectievelijk 87,8% en 85,2%). Datzelfde geldt ook voor grotere organisaties in vergelijking met kleinere organisaties.
Figuur 3Discriminatie
| totaal | |||
|---|---|---|---|
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 62,5 | 24,5 | 13 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 93,7 | 5,4 | 0,9 |
| industrie en landbouw | |||
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 61,3 | 22,9 | 15,8 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 92,1 | 5,4 | 2,5 |
| bouwnijverheid | |||
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 49,1 | 21,7 | 29,2 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 87,8 | 9,1 | 3,1 |
| handel, horeca, reparatie | |||
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 57,8 | 29,9 | 12,3 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 94,4 | 4,8 | 0,8 |
| transport | |||
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 45,4 | 25,7 | 28,9 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 85,2 | 14,2 | 0,6 |
| zakelijke dienstverlening | |||
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 65,8 | 23,2 | 11 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 97 | 3 | 0 |
| zorg en welzijn | |||
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 73,3 | 20,7 | 6 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 93,6 | 5,9 | 0,5 |
| overige dienstverlening | |||
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 68,8 | 18,2 | 13 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 92,5 | 5,7 | 1,8 |
| overheid | |||
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 76,2 | 17,8 | 6 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 93,7 | 6,3 | 0 |
| onderwijs | |||
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 69,1 | 23 | 7,9 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 94,5 | 5,5 | 0 |
| kleine organisaties | |||
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 63,8 | 24,1 | 12 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 94,8 | 4,6 | 0,6 |
| middelgrote organisaties | |||
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 59,3 | 25,3 | 15,4 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 92,4 | 6 | 1,6 |
| grote organisaties | |||
| (heel) weinig | niet veel, niet weinig | (heel) veel | |
| Denkt u dat er in uw sector discriminatie voorkomt? | 60,9 | 26,1 | 13,1 |
| Denkt u dat er in uw vestiging/organisatie discriminatie voorkomt? | 84,6 | 13,7 | 1,7 |
Noot:Kleine organisaties: < 20 werknemers, middelgrote organisaties: 20-100 werknemers, grote organisaties: > 100 werknemers.
Bron:SCP (AVP’21/’22)
Het beeld dat werkgevers hebben strookt niet met wat we weten uit wetenschappelijk onderzoek. Bij werving en selectie, maar ook op de werkvloer of bij contractverlengingen/promoties, komt discriminatie nog regelmatig voor (Andriessen et al. 2020; EK 2022; CBS 2023). Ook internationaal gezien scoort Nederland wisselend als het gaat om genderdiversiteit, culturele diversiteit en discriminatie (CBS 2022; Di Stasio en Lancee 2020; Quillian en Lee 2023). Waarom denken veel werkgevers dat discriminatie in de eigen sector en organisatie weinig voorkomt? Verklaringen hiervoor zijn er nog weinig (Thijssen 2020; Hulsegge et al. 2020, 2022). Afgezien dat sommige werkgevers daadwerkelijk stappen hebben gezet om (meer) inclusief te worden is het ook mogelijk dat werkgevers sociaal wenselijk antwoorden of niet weten dat discriminatie ook onbewust kan optreden (Ellemers en De Gilder 2022).
De bevindingen van het Arbeidsvraagpanel laten zien dat beleid gericht op een inclusieve arbeidsmarkt niet alleen aandacht moet geven aan bewuste, maar ook aan de onbewuste vormen van discriminatie, zodat deze zichtbaar en tegengegaan kunnen worden. Dat laatste blijkt nog geen eenvoudige opgave (Ellemers en de Gilder 2022; Van Noije et al. 2021).
Literatuur
Andriessen, I., J. Hoegen Dijkhof, A. van der Torre, E. van den Berg, I. Pulles, J. Iedema en M. de Voogd-Hamelink (2020). Ervaren discriminatie in Nederland II. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
CBS (2022). Emancipatiemonitor 2022. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.
CBS (2023). 1 op de 10 werknemers voelde zich in 2022 gediscrimineerd op werk (nieuwsbericht, 18 april 2023).
Çelik, S. (2021). Diversiteit en inclusie bij de rijksoverheid: met beleid vooruit. In: Beleid en Maatschappij, jg. 48, nr. 4, p. 353-366.
Di Stasio, V. en B. Lancee (2020). Understanding Why Employers Discriminate, Where and against Whom: The Potential of Cross-National, Factorial and Multi-Group Field Experiments. In: Research in Social Stratification and Mobility, jg. 65, art.100463.
EK (2022). Gelijk recht doen: Een parlementair onderzoek naar de mogelijkheden van de wetgever om discriminatie tegen te gaan. Den Haag: Eerste Kamer der Staten-Generaal.
EK (2023). Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Den Haag: Eerste Kamer der Staten-Generaal.
Ellemers, N. en D. de Gilder (2022). De voorbeeldige organisatie. Amsterdam/Antwerpen: Uitgeverij Business Contact.
Hulsegge, G., S. Emmert en H. Verhoef, m.m.v. C. Thijs en Z. Hosseini (2020). Delphi-studie Stand der wetenschap arbeidsmarktdiscriminatie: Interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten. Den Haag: TNO.
Hulsegge, G., H. Verhoef, C. Thijs, M. in der Maur, M. Vooijs, L. Hummel en S. Emmert (2022). Literatuur- en Delphi-studie Culturele inclusie en doorstroom. Een onderzoek naar stimulerende factoren en interventies. Den Haag: TNO.
Jansen, W.S., S. Otten en K.I. van der Zee (2017). Being Different at Work: How Gender Dissimilarity Relates to Social Inclusion and Absenteeism. In: Group Processes & Intergroup Relations, jg. 20, nr. 6, p. 879-893.
Koopmans, R., S. Veit en R. Yemane (2019). Taste or statistics? A correspondence study of ethnic, racial and religious labour market discrimination in Germany. In: Ethnic and Racial Studies, jg. 42, nr. 16, p. 233-252.
Noije, L. van, D. Verbeek-Oudijk en J. de Haan (red.), Kwesties voor het kiezen 2021. Analyse van vijf urgente maatschappelijke vraagstukken voor de komende kabinetsperiode. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Olsthoorn, M. en A. Roeters (2023). Kennisnotitie Arbeidsmarktkrapte. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Otten, S., K.I. van der Zee en M.B. Brewer (2015). Towards Inclusive Organizations: Determinants of successful diversity management at work. Londen: Psychology Press.
Quillian, L. en J.J. Lee (2023). Trends in racial and ethnic discrimination in hiring in six Western countries. In: Proceedings of the National Academy of Sciences, jg. 120, nr. 6, e2212875120.
Ridder, J. den, I. Andriessen en P. Dekker (2017). Burgerperspectieven 2017 | 2: Dubbel over discriminatie. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
SER (2021). Meten is weten: zicht op effecten van diversiteits- en inclusiebeleid. Den Haag: SER Diversiteit in Bedrijf.
Thijssen, L. (2020). Racial and Ethnic Discrimination in Western Labor Markets: Empirical Evidence from Field Experiments. Utrecht: Universiteit Utrecht.
Vermeij, L. en F. Vonk, m.m.v. B. van Hulst, L. Thijssen en J. Broere (2023). Samenleven in verscheidenheid. In: D. Verbeek-Oudijk, S. Hardus, A. van den Broek en M. Reijnders (red.) (2023). Notities Sociale en Culturele Ontwikkelingen. Stand van Nederland 2023. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau
Deze kaart citeren
Thijssen, L.D.J. (2023). Hoe denken werkgevers over diversiteit, inclusie en discriminatie?. In: Arbeidsmarkt in kaart: Werkgevers – editie 4. Geraadpleegd op [datum vandaag] via https://digitaal.scp.nl/arbeidsmarkt-in-kaart-werkgevers-editie-4/hoe-denken-werkgevers-over-diversiteit-inclusie-en-discriminatie.