Arbeidsmarkt in kaartWerkgevers - editie 3

1 / 15

Samenvatting

De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt van werkgevers om goed werkgeverschap. Dit is nodig om te voorkomen dat medewerkers vertrekken, maar ook om mensen die nog niet werken aan het werk te helpen en te voorkomen dat werknemers voortijdig uitvallen uit het arbeidsproces. Dit kan bijvoorbeeld door werkdruk aan te pakken, scholing en training te faciliteren, mensen met een arbeidsbeperking een kans te bieden, goede arbeidsvoorwaarden te bieden en thuiswerken mogelijk te maken. De inzet van werkgevers is cruciaal om de opgaven waar de huidige arbeidsmarkt voor staat, het hoofd te bieden. Door maatschappelijk verantwoord te ondernemen moeten ze in hun bedrijfsvoering meer rekening gaan houden met de effecten op mens, milieu en maatschappij.

In deze digitale publicatie is op een rij gezet hoe werkgevers zich verhouden tot verschillende thema’s van goed werkgeverschap. Hoe zien zij hun verantwoordelijkheid voor maatschappelijk verantwoord ondernemen en hoe geven ze dat in hun organisatiebeleid vorm? Wat lukt nog niet goed en waar zou de overheid volgens werkgevers moeten bijspringen? De gegevens uit het Arbeidsvraagpanel laten zien dat veel werkgevers de verantwoordelijkheid voelen om maatschappelijk verantwoord te ondernemen, maar dat concreet MVO-beleid nog regelmatig ontbreekt.

Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

In veel sectoren hebben werkgevers moeite om mensen te vinden vanwege de krappe arbeidsmarkt. Dit was ook al het geval eind 2020, toen werkgevers in het Arbeidsvraagpanel hierover zijn bevraagd. Veel werkgevers gaven eind 2020 aan matige (25%) of zelfs grote problemen (ook 25%) te ervaren bij het aantrekken van nieuw personeel. Inzetten op het aantrekken van werknemers uit groepen met relatief veel onbenut arbeidspotentieel kan voor organisaties kansen bieden om nieuw talent binnen te halen. Een groeiend aantal werkgevers geeft aan dat het aannemen en doorstromen van mensen uit bepaalde doelgroepen een hoge prioriteit heeft. Deze toegenomen aandacht is echter nog niet terug te zien in de samenstelling van het personeelsbestand. Het aandeel mensen met een niet-westerse migratieachtergrond en het aandeel mensen met een arbeidsbeperking in het personeelsbestand zijn vergelijkbaar met eerdere jaren. Daarnaast is het aandeel vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in leidinggevende posities tot 2019/2020 ook al jaren redelijk stabiel. De meeste nieuwe medewerkers stromen in vanuit ander werk. Wel is er een sterk cyclisch effect: als het economisch slechter gaat, nemen organisaties meer mensen vanuit (een tijdelijke periode van) werkloosheid aan.

De laatste jaren zijn er veel kritische rapporten verschenen over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Goed werkgeverschap betekent ook het tegengaan van scheefgroei op de arbeidsmarkt tussen flexibele en vaste krachten. De groei van het aantal tijdelijke contracten bij organisaties lijkt in de periode voorafgaand aan de coronacrisis tot stilstand te zijn gekomen. Grotere organisaties zetten substantieel vaker zowel tijdelijke contracten als andere vormen van flexibele arbeid, zoals zzp’ers, uitzendkrachten, oproepkrachten en payrolling, in dan kleinere organisaties. Werkgevers kiezen om verschillende redenen voor flexibele arbeidsrelaties. Freelancers en zzp’ers worden vaak ingezet omdat er tijdelijk behoefte is aan specialistische kennis. Voor het vergroten van de flexibiliteit van de personeelsomvang kiezen werkgevers juist vaker voor oproepkrachten en uitzendbureaus en zetten zij tijdelijke contracten zonder uitzicht op een vast dienstverband in.

Werkgevers zien ook een rol weggelegd voor de overheid bij de aanpak van knelpunten op de (krappe) arbeidsmarkt. De overheid zou volgens de meeste werkgevers in de eerste plaats extra moeten investeren in scholing en training om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren. Op plek twee staat het verlagen van de belastingen op arbeid en sociale premies. Deze laatste maatregel wordt substantieel vaker genoemd dan in het verleden. Werkgevers denken ook dat de arbeidsmarkt beter zou functioneren als de overheid ervoor zou zorgen dat organisaties minder verantwoordelijkheid dragen voor de kosten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Wel is het aantal werkgevers dat dit noemt gedaald ten opzichte van de vorige editie van het Arbeidsvraagpanel. Er zijn duidelijke verschillen tussen sectoren in wat werkgevers noemen als belangrijke maatregelen die de overheid zou moeten nemen (zie kader).

Opvallende verschillen tussen sectoren en tussen grote en kleine organisaties

Er zijn duidelijke verschillen te zien tussen sectoren in de problemen waar organisaties in hun personeelsbestand mee te maken krijgen. Werkgevers in de bouw, het onderwijs, de zorg, de industrie en de landbouw hebben in het najaar van 2020 het vaakst problemen met het aannemen van nieuw personeel. In de transportsector en de sector handel, horeca en reparatie ervaarde een ruime meerderheid van de werkgevers juist geen uitdagingen op dit vlak. Over de hele linie ervaren grotere organisaties vaker (matige) knelpunten rondom het personeelsbeleid dan kleinere organisaties. Ook verwachten grotere organisaties vaker dan kleine organisaties dat de problemen rondom het aannemen van personeel, het vertrek van arbeidskrachten door pensionering en het beheersen van de werkdruk zullen toenemen.

Vanwege de coronapandemie wordt er extra veel gevraagd van werknemers in de zorg. Dit zien we terug in de problemen die werkgevers in deze sector rapporteren. Naast moeilijkheden bij het aantrekken van nieuw personeel, hebben ze relatief vaak te maken met ziekteverzuim of WIA-instroom, onvoldoende beschikbaar personeel als gevolg van verlof of vakantie en problemen rondom de beheersing van de werkdruk.

In de meeste sectoren zijn de 5 meest genoemde maatregelen die de overheid moet nemen om de situatie op de arbeidsmarkt te verbeteren dezelfde als in het overall beeld, zij het in verschillende volgorden. Alleen in het onderwijs en bij de overheid zien we in de top 5 andere maatregelen terug dan in de overall top 5. Werkgevers in deze sectoren benoemen relatief vaker dan in andere sectoren dat zij graag meer overheidsinvesteringen in ICT zien. Werkgevers in het onderwijs geven ook nog aan dat zij hogere subsidies bij het in dienst nemen van bepaalde doelgroepen en hogere kinderopvangtoeslag belangrijk vinden.

Het zijn met name werkgevers in het publieke domein, zoals de zorg, het onderwijs en de overheid, die het vaakst meer overheidsinvesteringen in scholing en training van werknemers willen zien. Dit geldt ook voor werkgevers in de zakelijke dienstverlening. Lagere belastingen op arbeid of sociale premies worden het vaakst genoemd door werkgevers in de industrie en de handel, horeca en reparatiesector. Werkgevers in de bouw, de transportsector en de overige dienstverlening benoemen net als in 2018 juist het vaakst dat zij minder verantwoordelijkheid willen dragen voor de kosten rondom ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. In de bouw, de transportsector en de overige dienstverlening zitten relatief veel kleine organisaties. Per 1 januari 2020 kunnen werkgevers in het mkb een verzekering afsluiten die kleine werkgevers helpt bij de verplichtingen en taken rond loondoorbetaling bij ziekte. Werkgevers bij kleine organisaties noemen in 2020 minder vaak dan grotere organisaties dat zij het belangrijk vinden dat de overheid ervoor zorgt dat zij minder verantwoordelijkheid dragen voor de kosten bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.

(Zie ook Hoe ontwikkelen in-, uit- en doorstroom van personeel zich?, Hoe gaan organisaties om met flexibele contracten?, Vinden werkgevers doelgroepenbeleid belangrijk?, Welke knelpunten ervaren en verwachten werkgevers in het personeelsbeleid? en Wat verwachten werkgevers van de overheid?)

Gevolgen van de coronapandemie voor de omzet en het personeelsbeleid

De coronapandemie heeft grote effecten op de Nederlandse arbeidsmarkt. Bijna de helft van de organisaties zag hun omzet tijdens de eerste golf van de coronacrisis dalen, al zijn er grote verschillen tussen sectoren (zie kader). Desondanks gaven in het najaar van 2020 de meeste werkgevers aan dat de coronacrisis binnen hun organisatie (nog) geen gevolgen had voor de omvang van hun personeelsbestand.

Door de coronacrisis was de druk in de zorg in 2020 erg hoog. Een knelpunt waar werkgevers in deze sector relatief vaak tegenaan lopen, is het aantrekken van nieuw personeel. Het is niet het enige probleem waar ze mee kampten. Beheersing van de werkdruk is een ander probleem, net als een hoog ziekteverzuim of WIA-instroom en een tekort aan personeel als gevolg van verlof of vakantie.

Het bieden van goede arbeidsvoorwaarden, waar het faciliteren van thuiswerken onder valt, kan helpen personeel aan te trekken en behouden. De coronacrisis heeft voor een grote verschuiving op het gebied van thuiswerken gezorgd. Sinds het uitbreken van de coronacrisis vroeg het kabinet werkenden immers thuis te werken, tenzij dit voor hen niet mogelijk was. In 2020 werkten voor het eerst in een meerderheid van de organisaties weleens mensen thuis. Het aantal werkgevers dat thuiswerken faciliteert, is de afgelopen jaren flink gestegen. Werkgevers hebben hun werknemers meer thuis laten werken dan voorheen en werkgevers verwachten dat dit ook na de coronacrisis het geval zal blijven.

Tot slot was er sinds de start van de coronacrisis vanuit verschillende partijen, zoals de Rijksoverheid, werkgeversorganisaties en vakbonden, meer aandacht voor de begeleiding van werknemers die uitstromen dan in het verleden. Het aantal werkgevers dat beleid heeft voor van-werk-naar-werkactiviteiten steeg hierdoor echter niet ten opzichte van de jaren ervoor. 81% van de werkgevers vindt het organiseren van van-werk-naar-werkbegeleiding de verantwoordelijkheid van de werkgever, maar slechts 19% van de organisaties heeft ook daadwerkelijk zulk beleid.

Opvallende verschillen tussen sectoren en tussen grote en kleine organisaties

De gevolgen van de gedeeltelijke lockdown waar Nederland vanaf maart 2020 mee te maken had, verschillen flink tussen sectoren. Veel organisaties in de sector overige dienstverlening (waaronder bijvoorbeeld de kappers en ook een groot deel van de cultuursector vallen) moesten hun deuren sluiten. Dit geldt ook voor veel organisaties in de sector handel, horeca en reparatie. Organisaties in deze sectoren ervaarden dan ook het vaakst een afname van de omzet en een meerderheid vroeg NOW-steun aan. Toch ervaarde ruim een kwart van de organisaties in de sector handel, horeca en reparatie juist ook een stijging van de omzet in deze coronaperiode. Andere sectoren, zoals de overheid, het onderwijs en de bouw, werden in veel mindere mate geraakt door de lockdown. Het effect van de coronacrisis op de omzet en het personeelsbestand van organisaties in deze sectoren is dan ook veelal beperkt. Ook zien we verschillen tussen de impact van de coronacrisis op kleine en grote organisaties. Bij kleine organisaties nam de omzet vaker af en zij maakten ook vaker gebruik van de NOW-regeling dan grotere organisaties.

Wat betreft thuiswerken lijkt de coronacrisis vooral in grote organisaties voor een boost te hebben gezorgd. Bij de overheid en in de zakelijke dienstverlening werken bij meer dan 80% van de organisaties weleens mensen thuis en in deze sectoren heeft in bijna de helft van de organisaties het merendeel van de werknemers werk dat ze thuis kunnen doen. In de handel, horeca- en reparatiesector werkten daarentegen slechts bij 1 op de 3 organisaties mensen thuis.

(Zie ook Welke invloed had de 1e fase van de coronapandemie op de omzet en het personeelsbestand?, Faciliteren werkgevers thuiswerken?, Wat doen werkgevers om werkloosheid te voorkomen? en Welke knelpunten ervaren en verwachten werkgevers in het personeelsbeleid?)

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

Hoewel er krapte is op de arbeidsmarkt, staan er ook nog mensen aan de kant die wel zouden willen werken, maar dat nog onvoldoende kunnen doen, bijvoorbeeld degenen met een arbeidsbeperking. Net als in het verleden, blijkt ook in deze editie van het Arbeidsvraagpanel dat een inclusief personeelsbeleid niet hoog op het prioriteitenlijstje van werkgevers staat. Hoewel minder werkgevers aangeven dat zij geen (extra) mensen met een arbeidsbeperking willen aannemen, stijgt het aantal werkgevers dat daadwerkelijk mensen uit deze groep aanneemt niet. We zien wel duidelijke verschillen tussen sectoren (zie kader). De meest genoemde reden om geen extra mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, is dat er binnen de organisatie geen geschikte functies voor hen zijn. Veel subsidieregelingen die het voor organisaties aantrekkelijker maken om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, blijken nog altijd niet bekend bij werkgevers.

Voor oudere werknemers lijkt de arbeidsmarkt wel langzaam inclusiever te worden. Langer doorwerken wordt door werkgevers steeds vaker als iets positiefs gezien. Werken na de pensioengerechtigde leeftijd daarentegen vinden de meeste werkgevers nog niet wenselijk. Werkgevers zijn over het algemeen positief over het functioneren en de productiviteit van de oudere werknemers in hun personeelsbestand.

Om duurzame inzetbaarheid te bevorderen, kunnen werkgevers inzetten op het tegengaan van ziekteverzuim onder hun personeel. Een grote meerderheid van de organisaties (94%) voelt zich verantwoordelijk voor het tegengaan van werkstress en de meeste organisaties voeren hier ook specifiek beleid op. Dit doen ze bijvoorbeeld door het werkproces aan te passen om stress te verminderen of door werknemers om te leren gaan met stress. Tegelijkertijd geven zowel werkgevers (in het Arbeidsvraagpanel) als werknemers (in de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden) aan dat slechts een klein deel van het ziekteverzuim werkgerelateerd is.

Werkgevers kunnen door scholing van werknemers bijdragen aan het voorkomen van een kwalitatieve discrepantie tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Meer dan 90% van de organisaties biedt werknemers de mogelijkheid om werkgerelateerde cursussen en trainingen te volgen. Wel gebeurt dit minder vaak in organisaties met weinig hoogopgeleide medewerkers en in organisaties met veel werknemers met flexibele contracten. Deze organisaties zetten relatief minder in op formele vormen om kennis te vergaren, maar juist meer op informele vormen, zoals het wisselen van de taken die werknemers uitvoeren (taakroulatie) en het rouleren van werknemers tussen functies of afdelingen (jobrotatie).

Onderdeel van maatschappelijk verantwoord ondernemen is tot slot rekening houden met de effecten van de bedrijfsvoering op het milieu. De meeste organisaties (80%) geven aan dat zij milieu- en klimaatverantwoord ondernemen. De belangrijkste reden die organisaties zelf noemen voor het voeren van dit beleid, is dat zij maatschappelijke verantwoordelijkheid willen nemen. Andersom is de meest genoemde reden om niet milieu- en klimaatverantwoord te ondernemen dat organisaties zelf vinden dat hun producten of diensten niet nadelig zijn voor het milieu of het klimaat. Dit wordt door een kwart van de werkgevers die binnen hun organisatie niet aan milieu- of klimaatverantwoord ondernemen doen, genoemd als de belangrijkste reden.

Opvallende verschillen tussen sectoren en tussen grote en kleine organisaties

Er zijn substantiële verschillen tussen sectoren in hoe vaak zij mensen met een arbeidsbeperking in dienst hebben. Binnen de overheid en in de landbouw- en de industriesector gebeurt het relatief vaak: de helft van de overheidsinstanties geeft aan één of meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst te hebben en dit geldt voor een kwart van de organisaties in de landbouw- en de industriesector. In de transportsector en de zakelijke dienstverlening daarentegen ligt het aandeel organisaties dat mensen met een arbeidsbeperking in dienst heeft echter slechts rond de 12%.

Kleinere organisaties staan minder positief tegenover het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking dan grotere organisaties. Van de grote organisaties heeft meer dan de helft 1 of meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst, terwijl dit bij kleine organisaties slechts 9% is. Bij grotere organisaties zien we ook dat een groter aandeel van de werkgevers zich verantwoordelijk voelt en ook zijn zij meer geneigd om (extra) mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.

Grotere organisaties hebben een hoger ziekteverzuim dan kleinere organisaties. Werkgevers in kleine organisaties geven gemiddeld aan te maken te hebben met 3% ziekteverzuim, terwijl dit percentage in grote organisaties op 5,3% ligt. Van de kleine werkgevers geeft bijna 80% aan dat ziekteverzuim binnen hun organisatie nooit werkgerelateerd is, terwijl dit bij grote organisaties slechts 1 op de 6 werkgevers is. Binnen grote organisaties is in bijna twee derde van de organisaties een klein deel van het ziekteverzuim (deels) werkgerelateerd.

Over het algemeen zien we dat het ziekteverzuim gemiddeld het hoogst is bij overheidsinstanties, namelijk 5%. Tegelijkertijd zetten organisaties in deze sector en ook organisaties in de zorg relatief vaak in op het leren omgaan met stress. In de zakelijke dienstverlening en de handel, horeca en reparatiesector is het percentage het laagst, namelijk minder dan 3%.

(Zie Nemen werkgevers mensen met een arbeidsbeperking in dienst?, Hoe gaan werkgevers om met werkgerelateerd ziekteverzuim en werkstress?, Hoe stimuleren werkgevers het vergroten van de kennis en vaardigheden van hun personeel?, Hoe kijken werkgevers naar oudere werknemers? en Ondernemen organisaties op milieu- en klimaatverantwoorde wijze?)

Deze kaart citeren

SCP (2022). Samenvatting. In: Arbeidsmarkt in kaart: Werkgevers - editie 3. Geraadpleegd op [datum vandaag] via https://digitaal.scp.nl/arbeidsmarkt-in-kaart-werkgevers-editie-3/samenvatting.

Informatie noten

Terwijl, zoals eerder in deze samenvatting al besproken, een groeiend aantal werkgevers wel aangeeft dat het aannemen en doorstromen van mensen uit bepaalde doelgroepen, waaronder mensen met een arbeidsbeperking, een hoge prioriteit heeft.