Arbeidsmarkt in kaartWerkgevers - editie 3

9 / 15

Hoe stimuleren werkgevers het vergroten van de kennis en vaardigheden van hun personeel?

Auteurs: Lisette Swart en Nienke Bilo

Het kabinet heeft de verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid primair bij werkgevers en werknemers belegd. Een belangrijk onderdeel van duurzame inzetbaarheid is het bevorderen van een ‘leven lang ontwikkelen’. Zo kunnen meer werknemers werkend hun pensioen halen. Het belang hiervan neemt verder toe nu de AOW-gerechtigde leeftijd stijgt (zie Hoe kijken werkgevers naar oudere werknemers?). In deze kaart zien we dat een grote meerderheid van de organisaties werknemers de mogelijkheid biedt om werkgerelateerde cursussen en trainingen te volgen. Wel gebeurt dit minder vaak in organisaties met weinig hoogopgeleide medewerkers en in organisaties met veel werknemers met flexibele contracten. Deze organisaties zetten relatief minder in op formele vormen om kennis te vergaren, maar juist meer op informele vormen, zoals het wisselen van de taken die werknemers uitvoeren (taakroulatie) en het rouleren van werknemers tussen functies of afdelingen (jobrotatie).

Meeste organisaties bieden scholingsmogelijkheden, al gebeurt dit vaker bij organisaties met veel hoogopgeleiden of met weinig flexwerkers

Afgelopen decennium steeg het aantal organisaties dat werknemers de mogelijkheid biedt om werkgerelateerde opleidingen of cursussen te volgen gestaag. In het Arbeidsvraagpanel van 2019/2020 gaf 91% van de werkgevers aan dit het afgelopen jaar gedaan te hebben. Wel zien we een afname van het aantal organisaties waar werknemers studieverlof kunnen opnemen: in 2017 gaf nog 70% van de werkgevers aan dat dit in hun organisatie kon en 2 jaar later was dit gedaald naar 62%. Deze afname zien we voor alle sectoren. In lijn daarmee zien we eenzelfde daling van het aantal organisaties waarin studieverlof werd aangevraagd. In ongeveer een derde van de organisaties waarin het mogelijk is om studieverlof op te nemen, is hiervan in de 2 jaar ervoor gebruikgemaakt.

Figuur 1Scholingsmogelijkheden

totaal
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 90 88 88 91 90
studieverlof mogelijk 65 66 69 70 68 66 72 70 62
studieverlof aangevraagd 22 22 22 20 20 19 22 24 15
industrie en landbouw
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 89 78 82 88 84
studieverlof mogelijk 59 62 73 68 66 62 72 68 66
studieverlof aangevraagd 16 20 15 17 13 11 13 19 15
bouwnijverheid
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 90 91 90 97 92
studieverlof mogelijk 64 55 59 68 65 66 66 73 64
studieverlof aangevraagd 10 15 18 13 10 12 12 21 14
handel, horeca, reparatie
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 86 83 80 84 85
studieverlof mogelijk 55 61 59 63 58 61 68 62 51
studieverlof aangevraagd 13 10 11 8 10 10 11 15 3
transport
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 85 86 91 92 90
studieverlof mogelijk 56 63 66 65 59 64 64 65 56
studieverlof aangevraagd 19 19 9 10 6 12 17 20 15
zakelijke dienstverlening
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 90 88 92 93 93
studieverlof mogelijk 76 76 82 80 73 72 75 75 69
studieverlof aangevraagd 37 41 44 32 27 30 36 31 21
zorg en welzijn
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 97 97 94 99 98
studieverlof mogelijk 70 70 68 66 69 67 71 72 66
studieverlof aangevraagd 27 26 20 24 26 25 18 18 17
overige dienstverlening
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 93 88 93 87 89
studieverlof mogelijk 72 70 77 65 75 53 66 65 55
studieverlof aangevraagd 22 21 29 21 17 12 20 16 11
overheid
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 100 99 100 100 99
studieverlof mogelijk 94 89 89 91 93 84 87 92 77
studieverlof aangevraagd 80 68 71 66 67 58 63 65 58
onderwijs
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 98 99 99 98 100
studieverlof mogelijk 84 78 83 80 87 83 93 91 84
studieverlof aangevraagd 37 36 31 38 47 40 50 60 38
kleine organisaties
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 85 84 84 88 89
studieverlof mogelijk 63 65 67 68 65 65 71 70 59
studieverlof aangevraagd 19 17 16 13 14 14 16 18 10
middelgrote organisaties
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 94 96 97 97 98
studieverlof mogelijk 69 72 73 72 71 68 74 70 67
studieverlof aangevraagd 27 34 32 30 27 26 32 34 23
grote organisaties
2003/’04 2005/’06 2007/’08 2009/’10 2011/’12 2013/’14 2015/’16 2017/’18 2019/’20
opleidingen of cursussen 98 97 100 100 96
studieverlof mogelijk 77 71 77 78 76 71 79 76 72
studieverlof aangevraagd 46 45 45 48 50 47 45 49 41

Noot:Kleine organisaties: < 20 werknemers, middelgrote organisaties: 20-100 werknemers, grote organisaties: > 100 werknemers.

Bron:SCP (AVP’19/’20)

Data:Download bronbestand (spreadsheet)

Uit het Arbeidsaanbodpanel komt naar voren dat hoogopgeleiden zich vaker bijscholen dan lageropgeleiden (Portegijs 2020). Een veelgenoemde reden hiervoor is dat hogeropgeleiden vaker zelf initiatief tot scholing nemen. Er zijn ook grote verschillen in de mogelijkheden tot scholing tussen organisaties waar veel hoogopgeleiden werken en organisaties waar maar een klein deel van de werknemers hoogopgeleid is. In vrijwel alle organisaties met relatief veel hoogopgeleiden kunnen werknemers deelnemen aan cursussen en trainingen (97%) (figuur 2). In organisaties met relatief weinig hoogopgeleiden ligt dit aandeel lager, namelijk op 86%. Ook zien we dat in organisaties met veel hoogopgeleiden het veel vaker mogelijk is om studieverlof aan te vragen: in organisaties met veel hoogopgeleiden is dit in 79% van de organisaties mogelijk, terwijl dit in organisaties met weinig hoogopgeleiden in 55% van de gevallen kan. In lijn hiermee wordt er in organisaties met veel hoogopgeleiden ook substantieel vaker gebruikgemaakt van studieverlof.

Figuur 2Verschillen in scholingsmogelijkheden tussen organisaties met veel en weinig hoogopgeleide werknemersa

opleidingen of cursussen studieverlof mogelijk studieverlof aangevraagd
klein aandeel hoogopgeleiden 89 56 10
groot aandeel hoogopgeleiden 96 79 26

aOrganisaties hebben een groot aandeel hoogopgeleide werknemers als zij van alle organisaties tot de 25% behoren met de meeste hoogopgeleiden in hun personeelsbestand. In lijn daarmee hebben organisaties een klein aandeel hoogopgeleide werknemers als zij tot de 25% behoren met de minste hoogopgeleiden in hun personeelsbestand.

Bron:SCP (AVP’19/’20)

Data:Download bronbestand (spreadsheet)

Eerder onderzoek liet zien dat organisaties veel minder geld steken in de scholing van flexwerkers dan in hun werknemers met een vast contract (Künn-Nelen et al. 2018). Figuur 3 laat zien dat er ook grote verschillen zijn in de scholingsmogelijkheden tussen organisaties met veel en organisaties met weinig flexwerkers in het personeelsbestand. Organisaties met veel flexwerkers bieden minder vaak de mogelijkheid tot het volgen van trainingen en cursussen en ook is studieverlof minder vaak een optie.

Figuur 3Verschillen in scholingsmogelijkheden tussen organisaties met veel en weinig werknemers met een flexibel contracta

opleidingen of cursussen studieverlof mogelijk studieverlof aangevraagd
klein aandeel flexwerkers 99 77 35
goot aandeel flexwerkers 88 54 7

aOrganisaties hebben een groot aandeel flexwerkers als zij van alle organisaties tot de 25% behoren met de meeste werknemers met een flexibel contract. In lijn daarmee hebben organisaties een klein aandeel flexwerkers als zij tot de 25% behoren met de minste werknemers met een flexibel contract.

Bron:SCP (AVP’19/’20)

Data:Download bronbestand (spreadsheet)

Naast deelnemen aan cursussen en trainingen, kunnen organisaties de kennis en vaardigheden in hun personeelsbestand ook vergroten op andere manieren. Zo kunnen ze werknemers verschillende taken laten uitvoeren (taakroulatie) of werknemers laten rouleren tussen functies of afdelingen (jobrotatie). Ook het aannemen van nieuw personeel kan zorgen voor meer kennis en vaardigheden binnen een organisatie. Figuur 4 toont dat het aantal organisaties dat in 2019 deze vormen van kennisvergaring heeft ingezet ongeveer hetzelfde is als in 2017.

Figuur 4Manieren om kennis te vergaren

totaal
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 42 45 44
taakroulatie 50 49 49
jobrotatie 29 29 28
industrie en landbouw
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 39 41 47
taakroulatie 60 63 57
jobrotatie 37 40 32
bouwnijverheid
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 45 53 42
taakroulatie 54 57 48
jobrotatie 32 32 28
handel, horeca, reparatie
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 35 35 39
taakroulatie 55 48 58
jobrotatie 31 29 30
transport
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 39 43 41
taakroulatie 43 41 45
jobrotatie 33 33 33
zakelijke dienstverlening
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 47 53 46
taakroulatie 42 41 39
jobrotatie 20 19 23
zorg en welzijn
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 47 52 50
taakroulatie 44 50 42
jobrotatie 27 29 27
overige dienstverlening
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 37 43 35
taakroulatie 41 43 41
jobrotatie 20 18 23
overheid
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 62 68 68
taakroulatie 46 48 49
jobrotatie 35 35 36
onderwijs
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 42 42 55
taakroulatie 55 60 51
jobrotatie 36 37 33
kleine organisaties
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 28 39 38
taakroulatie 54 49 50
jobrotatie 28 26 27
middelgrote organisaties
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 51 55 58
taakroulatie 47 50 46
jobrotatie 32 34 30
grote organisaties
2015/’16 2017/’18 2019/’20
aantrekken nieuw personeel 65 71 69
taakroulatie 43 47 48
jobrotatie 35 35 34

Noot:Kleine organisaties: < 20 werknemers, middelgrote organisaties: 20-100 werknemers, grote organisaties: > 100 werknemers.

Bron:SCP (AVP’19/’20)

Data:Download bronbestand (spreadsheet)

Wel zien we wederom verschillen tussen organisaties met veel en organisaties met weinig hoogopgeleiden in dienst. Figuur 5 laat zien dat het aannemen van nieuw personeel vaker gebeurt in organisaties met veel hoogopgeleiden, terwijl organisaties met weinig hoogopgeleiden juist vaker inzetten op taakroulatie en jobrotatie. Hoewel organisaties met weinig hoogopgeleide deelnemers dus minder vaak inzetten op formele vormen van scholing, laten zij hun personeel wel extra kennis vergaren via meer informele vormen van scholing.

Figuur 5Verschillen in de manieren van kennisvergaring tussen organisaties met veel en weinig hoogopgeleide werknemersa

aantrekken nieuw personeel taakroulatie jobrotatie
klein aandeel hoogopgeleiden 37 55 33
groot aandeel hoogopgeleiden 53 50 27

aOrganisaties hebben een groot aandeel hoogopgeleide werknemers als zij van alle organisaties tot de 25% behoren met de meeste hoogopgeleiden in hun personeelsbestand. In lijn daarmee hebben organisaties een klein aandeel hoogopgeleide werknemers als zij tot de 25% behoren met de minste hoogopgeleiden in hun personeelsbestand.

Bron:SCP (AVP’19/’20)

Data:Download bronbestand (spreadsheet)

Ook tussen organisaties met veel en organisaties met weinig flexwerkers in het personeelsbestand zien we verschillen in kennisvergaring. Beide groepen zetten ongeveer even vaak in op het aantrekken van nieuw personeel om de kennis in het personeelsbestand te vergroten. Organisaties met veel flexwerkers zetten wel veel vaker in op taakroulatie en ook op jobrotatie. Net als bij organisaties met weinig hoogopgeleide werknemers, zien we dat ook organisaties met veel flexwerkers minder inzetten op formele vormen van scholing, maar juist extra op meer informele manieren van kennisvergaring.

Figuur 6Verschillen in de manieren van kennisvergaring tussen organisaties met veel en weinig werknemers met een flexibel contracta

aantrekken nieuw personeel taakroulatie jobrotatie
klein aandeel flexwerkers 62 33 23
groot aandeel flexwerkers 56 56 28

aOrganisaties hebben een groot aandeel flexwerkers als zij van alle organisaties tot de 25% behoren met de meeste werknemers met een flexibel contract. In lijn daarmee hebben organisaties een klein aandeel flexwerkers als zij tot de 25% behoren met de minste werknemers met een flexibel contract.

Bron:SCP (AVP’19/’20)

Data:Download bronbestand (spreadsheet)

Literatuur

Künn-Nelen, A., D. Poulissen, P. van Eldert, D. Fouarage en A. de Grip (2018). Leren onder werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt. Geraadpleegd 13 juni 2022 via https://roa.nl/files/roar20185pdf.

Portegijs, W.J. (2020). Neemt een leven lang leren onder werkenden toe? In: E. Josten (red.), Arbeidsmarkt in kaart: Wel- en niet-werkenden – editie. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Geraadpleegd 13 juni 2022 via https://digitaal.scp.nl/arbeidsmarkt-in-kaart-wel-en-niet-werkenden-editie-2/neemt-een-leven-lang-leren-onder-werkenden-toe.

Deze kaart citeren

Swart, L. en N. Bilo (2022). Hoe stimuleren werkgevers het vergroten van de kennis en vaardigheden van hun personeel?. In: Arbeidsmarkt in kaart: Werkgevers - editie 3. Geraadpleegd op [datum vandaag] via https://digitaal.scp.nl/arbeidsmarkt-in-kaart-werkgevers-editie-3/hoe-stimuleren-werkgevers-het-vergroten-van-de-kennis-en-vaardigheden-van-hun-personeel.

Informatie noten