Arbeidsmarkt in kaartWerkgevers - editie 2

1 / 14

Samenvatting: inclusieve arbeidsmarkt en duurzame inzetbaarheid

Auteurs: Patricia van Echtelt en Lisa Putman

Uit een landenvergelijkende studie van de OECD (2018) blijkt dat de Nederlandse arbeidsmarkt er in veel opzichten goed voorstaat. Toch is er nog winst te behalen, met name op het terrein van inclusiviteit. Groepen die het moeilijker hebben op de arbeidsmarkt - ouderen, mensen met een arbeidsbeperking, mensen met een migratieachtergrond en mensen met zorgtaken – kunnen nog onvoldoende meekomen. Daarnaast is aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers nodig om te voorkomen dat mensen werkloos worden, door ziekte uit het arbeidsproces raken of verouderde kennis en vaardigheden hebben. Voorbeelden zijn investeringen in scholing en training, aandacht voor de balans tussen werk en privé en mensen die met ontslag worden bedreigd begeleiden naar ander werk. Alleen dan kunnen mensen gezond en productief doorwerken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Werkgevers spelen een belangrijke rol bij het realiseren van een inclusieve arbeidsmarkt en duurzame inzetbaarheid. Zij kunnen mensen een kans geven en uitval voorkomen door te investeren in hun personeel. Doen zij dit? Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen? En welke uitdagingen liggen er voor het overheidsbeleid?

Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

In 2017/’18 is het personeelsbestand van werkgevers anders samengesteld dan aan het begin van de eeuw. Dat komt door demografische en maatschappelijke ontwikkelingen. Het aandeel vrouwen nam licht toe, net als het aandeel personen met een niet-westerse migratieachtergrond. Personeel is gemiddeld hoger opgeleid. Werkgevers hebben te maken met een vergrijzend personeelsbestand: het aandeel 55-plussers nam toe. Het veranderend arbeidsaanbod geeft werkgevers nieuwe uitdagingen. Denk aan arbeid en zorg mogelijk maken en ouderenbeleid.

Organisaties hebben het economisch tij mee. Dat is ook te zien aan de personeelsstromen: meer personeel komt de organisatie in dan er uitgaat. In 2017/’18 had werving en selectie meer prioriteit in het personeelsbeleid dan in de jaren ervoor. Werkgevers noemen het aantrekken van personeel het grootste knelpunt in het personeelsbeleid. Ook het beheersen van de werkdruk is een veelgenoemd knelpunt. Blijkbaar is er een tekort aan personeel in verhouding tot de hoeveelheid werk.

In economisch goede tijden maken kwetsbare groepen meer kans op de arbeidsmarkt (Thurow 1975). Een goede economische situatie is ook een voedingsbodem voor investeringen in het personeelsbeleid (Child 1997; Kroon 2013). Het is echter niet vanzelfsprekend dat groei in productie tot hogere investeringen in het personeel leidt. De OECD (2018) waarschuwt bijvoorbeeld dat ondanks economische groei ongelijkheid en flexibilisering op de arbeidsmarkt toenemen. De grotere behoefte aan flexibele dienstverbanden volgt ook uit het Arbeidsvraagpanel. In 2017/’18 had bijna 60% van de werkgevers tijdelijke werknemers in dienst, terwijl dit in 1997/’98 nog 31% was. Uit ander onderzoek blijkt dat werkgevers doorgaans minder investeren in tijdelijk personeel dan in werknemers met een contract voor onbepaalde tijd (Van Echtelt et al. 2016). Jongeren, laagopgeleiden en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond hebben vaker een flexibel contract (Euwals et al. 2016).

Naar een inclusieve arbeidsmarkt?

Een inclusief personeelsbeleid staat niet hoog op het prioriteitenlijstje van werkgevers. Relatief gezien besteden werkgevers namelijk weinig aandacht aan beleid voor oudere werknemers, het aantrekken van mensen met arbeidsbeperkingen of mensen met een migratieachtergrond en meer vrouwen op hogere functieniveaus. Wel nam de aandacht van werkgevers voor het aantrekken van mensen met een migratieachtergrond toe vergeleken met 2 jaar geleden.

Het aandeel werkgevers dat de komende 2 jaar (meer) mensen met een arbeidsbeperking in dienst denkt te nemen is beperkt. De belangrijkste reden is dat er geen geschikte functies zijn. Veel werkgevers zijn niet bekend met regelingen om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Ander onderzoek onder werkgevers laat zien dat de bereidheid om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen is toegenomen, maar dat dit niet altijd in meer plekken resulteert (Berenschot 2017).

Investeringen in blijvende inzetbaarheid

In het algemeen zeggen weer meer werkgevers prioriteit te geven aan thema’s in het personeelsbeleid gericht op duurzame inzetbaarheid. Rond 2013/’14 verminderde de aandacht voor onderwerpen als de balans tussen arbeid en zorg en scholing. De laatste jaren laten weer een opleving zien. Dit komt waarschijnlijk doordat de economie er beter voorstaat.

Ruim de helft van de werkgevers zegt dat de kennis en vaardigheden die werknemers nodig hebben snel veranderen. Een klein deel (1 op de 6) vindt dat werknemers te weinig zijn toegerust voor de eisen die het werk aan hen stelt. Het opleiden van personeel is niet de enige manier om de kennis en vaardigheden van personeel op peil te houden. Werkgevers kiezen ook voor andere vormen van leren, zoals taakroulatie. Een vijfde van de werkgevers vindt dat werknemers werkgerelateerde opleidingen en cursussen zoveel mogelijk buiten werktijd moeten volgen.

Een groot deel van de werkgevers vindt een goede balans tussen werk en privé ook hun verantwoordelijkheid. De helft van de organisaties geeft het hoge prioriteit in het personeelsbeleid. Regelingen zoals thuiswerken en flexibele werktijden zijn echter lang niet altijd mogelijk binnen organisaties. Of dit aan de aard van het werk of aan de opvatting van de werkgever ligt, is uit de cijfers niet op te maken. Werkgevers staan bijvoorbeeld niet altijd positief tegenover deeltijdwerk op alle functieniveaus. Mogelijk verklaart dit ook waarom vrouwen, die vaak in deeltijd werken, ondervertegenwoordigd zijn in leidinggevende functies in de onderzochte organisaties.

Een ruime meerderheid van de werkgevers vindt dat zij een verantwoordelijkheid hebben als een werknemer hun organisatie gedwongen moet verlaten: dan moeten ze hem of haar aan ander werk helpen. Toch handelen ze daar meestal niet naar. De meeste organisaties hebben namelijk geen specifiek beleid voor van-werk-naar-werk-activiteiten.

De meeste werkgevers vinden dat 55-plussers even goed (of beter) functioneren als jongere werknemers. Wel vindt ruim een vijfde dat de productiviteit van 55-plussers lager ligt dan hun loonkosten rechtvaardigen. Ondanks de overwegend positieve houding van werkgevers tegenover de 55-plussers in hun organisatie, blijkt uit ander onderzoek dat ouderen die hun baan verliezen weinig kans maken op werk (Vlasblom en Schippers 2019). In het personeelsbeleid nemen ontwikkelmaatregelen voor ouderen toe, terwijl ontlastende maatregelen (zoals minder uren werken) afnemen. Ook zijn er steeds minder regelingen voor vervroegd uittreden.

Ontwikkelingen in richting die de overheid wenst?

Het economisch tij zit mee om te investeren in een inclusieve arbeidsmarkt en duurzame inzetbaarheid. Aan duurzame inzetbaarheid besteden Nederlandse werkgevers in hun personeelsbeleid meer aandacht dan aan een inclusieve arbeidsmarkt. Personeel is steeds hoger opgeleid en scholing heeft de aandacht van werkgevers. Toch neemt de scholing van personeel tijdens het werkzame leven niet duidelijk toe en roepen werkgevers op dit punt ook om maatregelen van de overheid. Ondanks de aandacht voor het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking - onder andere door de banenafspraak - is dit in de cijfers nog niet duidelijk zichtbaar. Ook het aandeel vrouwen en niet-westerse migranten in leidinggevende functies blijft achter. Niet alle groepen op de arbeidsmarkt lijken te profiteren van de gunstige economische situatie.

Literatuur

Berenschot (2017). Onderzoek Participatiewet bij werkgevers. Rapportage fase 2 (2017). Utrecht: Berenschot.

Child, John (1997). Strategic choice in the analysis of action, structure, organizations and environment: Retrospect and prospect. In: Organization studies, jg. 18, nr. 1, p. 43-76.

Echtelt, Patricia van , Simone Croezen, Jan Dirk Vlasblom, Marian de Voogd-Hamelink en Lucille Mattijssen (2016). Aanbod van arbeid 2016. Werken, zorgen en leren op een flexibele arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Euwals, Rob, Marloes de Graaf-Zijl en Daniël Vuuren (2016). Flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Lasten en lusten ongelijk verdeeld. Verklein verschillen vast, flex en zzp. (CPB Policy Brief 2016/14). Den Haag: Centraal Planbureau.

Kroon, B. (2013). Speelruimte voor goed werkgeverschap in kleinere organisaties. In: Tijdschrift voor HRM, jg. 2013, nr. 4, p. 45-69.

OECD (2018). Good jobs for all in a changing world of work: The OECD jobs strategy. Parijs: OECD publishing.

Thurow, L.C. (1975). Generating inequality. New York: Basic Books.

Vlasblom, J.D. en J. Schippers (2019). Werkloze ouderen weer aan het werk? Het effect van reserveringsloon en zoekintensiteit. In: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, jg. 35, nr. 1, p. 6-25.

Deze kaart citeren

Echtelt, P. van en L. Putman (2019). Samenvatting: inclusieve arbeidsmarkt en duurzame inzetbaarheid. In: Arbeidsmarkt in kaart: Werkgevers - editie 2. Geraadpleegd op [datum vandaag] via https://digitaal.scp.nl/arbeidsmarkt-in-kaart-werkgevers-editie-2/samenvatting-inclusieve-arbeidsmarkt-en-duurzame-inzetbaarheid.

Informatie noten