Arbeidsmarkt in kaartWerkgevers - editie 2

11 / 14

Investeren werkgevers in scholing van werknemers?

Auteur: Patricia van Echtelt

Een belangrijk aspect van duurzame inzetbaarheid is investeren in scholing en opleiding, door werkgevers en werknemers. Zodat werknemers niet aan de kant komen te staan door verouderde kennis of vaardigheden. Door toenemende globalisering, robotisering en andere technologische ontwikkelingen veranderen de benodigde competenties van werknemers sneller dan eerst. Een leven lang leren staat daarom volop in de belangstelling (Maslowski 2019; Josten et al. 2019). Zijn werkgevers tevreden over de kwalificaties van hun personeel? En wat doen zij om de kennis en vaardigheden van hun medewerkers op peil te houden?

Scholing hoge prioriteit in het personeelsbeleid

Scholing krijgt van 70% van de werkgevers prioriteit in het personeelsbeleid. Dit aandeel is vrij hoog vergeleken met andere thema’s. Zie de kaart Heeft doelgroepenbeleid prioriteit?. In 2013/’14 nam de aandacht voor scholing af, waarschijnlijk door de economische crisis. Daarna herstelde het zich weer. In de sectoren industrie en handel heeft scholing minder vaak prioriteit bij werkgevers. In de sectoren onderwijs, overheid en zorg en welzijn krijgt het juist veel aandacht.

Benodigde kennis verandert snel

In 2017/’18 gaf ruim de helft van de werkgevers (55%) aan dat de kennis en vaardigheden die werknemers in hun organisatie nodig hebben snel veranderen (figuur 1). Dit bleef in de periode 2011/’12-2017/’18 constant (niet in de figuur). Vooral organisaties in de sectoren onderwijs (80%), overheid (71%) en zakelijke dienstverlening (62%) vinden dat de benodigde kennis en vaardigheden snel veranderen. In organisaties in de sectoren industrie, bouw en transport is dit minder vaak aan de orde (circa 43%).

Figuur 1Noodzaak meer kennis en vaardigheden personeela,b

snel veranderende benodigde kennis en vaardigheden personeel onvoldoende toegerust voor de eisen van het werk
totaal 55 15,9
industrie en landbouw 41,8 21,5
bouwnijverheid 42,6 14,5
handel, horeca, reparatie 51,9 11,5
transport 43,2 11,3
zakelijke dienstverlening 61,5 13,7
zorg en welzijn 57,2 17,9
overige dienstverlening 57,4 16,8
overheid 71,4 39,2
onderwijs 80,3 27

aDe kennis en vaardigheden die werknemers in onze organisatie of vestiging nodig hebben veranderen snel (% eens/helemaal mee eens).

bZijn er in het huidige personeelsbestand werknemers die onvoldoende zijn toegerust voor de eisen die het werk stelt de komende jaren? (% ja)

Bron:SCP (AVP ‘17/‘18)

Data:Download bronbestand (spreadsheet)

Klein deel personeel onvoldoende toegerust

Een op de 6 werkgevers (16%) vindt dat sommige werknemers onvoldoende zijn toegerust voor de eisen die het werk de komende jaren stelt (figuur 1). Dit aandeel was constant in de periode 2003/’04-2017/’18. Gemiddeld gaat het bij deze werkgevers om 12% van de werknemers (niet in de figuur). Meestal betreft het een tekort aan inhoudelijke kennis en vaardigheden (63%) of een gebrek aan brede inzetbaarheid (60%) (figuur 2). Volgens een deel van de werkgevers met onvoldoende toegerust personeel (48%) komt dit door te weinig bereidheid of onvermogen van werknemers. Soms ligt de oorzaak in fysieke beperkingen (35%). Dit doet zich vaak in de bouw voor (64%). Andere redenen zijn een tekort aan (bij)scholing of werkervaring. Bijna 40% van de werkgevers geeft aan dat werknemers onvoldoende zijn toegerust doordat ze te weinig bijscholing kregen als het werk veranderde of te weinig aanwijzingen om het functioneren te verbeteren. Dit doet zich vooral voor in de sectoren onderwijs en overheid.

Figuur 2Reden onvoldoende toegerust personeel

tekort algemene kennis en vaardigheden tekort specifieke vaardigheden onvermogen of onwil tot scholing tekort scholing of werkervaring
tekort aan vakinhoudelijke kennis en vaardigheden gebrek aan brede inzetbaarheid tekort aan communicatieve vaardigheden onvoldoende zelfstandig kunnen werken te weinig klantgerichtheid fysieke beperkingen te weinig bereidheid of vermogen tot scholing in het verleden te weinig bijscholing gehad als het werk veranderde in verleden te weinig aanwijzingen gehad over verbeteren functioneren te weinig relevante werkervaring
totaal 63,1 60 42,2 42,7 27,2 34,5 47,5 39,2 38,6 27,1

Bron:SCP (AVP ‘17/‘18)

Data:Download bronbestand (spreadsheet)

Investeringen in scholing

In driekwart van de organisaties (77%) volgen 1 of meer werknemers interne of externe bedrijfsopleidingen of –cursussen (figuur 3). Dit aandeel is constant, op enkele fluctuaties na. In de sectoren overheid, onderwijs en zorg en welzijn ligt het aandeel hoger dan gemiddeld. In de sector handel en horeca juist lager. Ook uit onderzoek onder werkenden en niet-werkenden blijkt dat scholing niet toeneemt, ondanks de huidige aandacht voor een leven lang leren (Josten et al. 2019; Maslowski 2019).

Figuur 3Scholing van werknemers

werkgerelateerde interne en externe cursussen studieverlof mogelijk studieverlof aangevraagd
totaal 77,4 70,4 23,8
industrie en landbouw 73,5 67,7 19
bouwnijverheid 71,3 72,9 21,2
handel, horeca, reparatie 64 62,2 14,8
transport 85,2 65,2 19,5
zakelijke dienstverlening 81,6 75,2 31
zorg en welzijn 91,4 72,1 17,6
overige dienstverlening 79,6 65,1 15,5
overheid 99,3 92,1 65,1
onderwijs 97,4 90,8 60,4

Bron:SCP (AVP ‘17/‘18)

Data:Download bronbestand (spreadsheet)

Verschillen in studieverlof tussen sectoren

In 2017/’18 vroegen in bijna een kwart van de organisaties (24%) 1 of meer werknemers studieverlof aan (figuur 3). Dit aandeel fluctueert, maar is niet hoger dan 10 jaar geleden. Werkgevers honoreren vrijwel alle aanvragen voor studieverlof geheel of gedeeltelijk. De mogelijkheden die organisaties bieden voor studieverlof verschillen per sector. In de sectoren overheid en onderwijs bieden veel organisaties (circa 90%) de mogelijkheid aan. In de sector handel gebeurt dit het minst (62%).

Ook andere manieren van kennisvergroting

Het vergroten van kennis en vaardigheden van het personeel kan ook op andere manieren. De helft van de werkgevers (49%) past taakroulatie toe: ze geven personeel met enige regelmaat binnen hun eigen functie andere taken (figuur 4). Werkgevers (29%) zetten ook jobrotatie in: personeel laten rouleren tussen functies of afdelingen. Het gebruik van deze strategieën verschilt tussen sectoren. Werkgevers in de sector industrie kiezen zelden voor scholing, maar juist vaak voor taakroulatie en jobrotatie. In de zakelijke dienstverlening verhogen werkgevers het kennisniveau juist met scholing en nieuw personeel en minder vaak met taakroulatie en jobrotatie. Naast investeringen in het bestaande personeel kunnen werkgevers kennis en vaardigheden ook binnenhalen door nieuw personeel aan te trekken. Bijna de helft van de werkgevers (45%) vergroot de kennis en vaardigheden binnen de organisatie op deze manier.

Figuur 4Manieren om kennis en vaardigheden te vergroten

scholen van personeel (cursus, opleiding, training) taakroulatie (personeel regelmatig andere taken geven) aantrekken nieuw personeel jobrotatie (personeel laten rouleren)
totaal 87,8 49,2 44,8 28,6
industrie en landbouw 79,7 62,6 40,9 39,6
bouwnijverheid 89,4 57,4 52,9 32,3
handel, horeca, reparatie 81 48,1 35,1 29,3
transport 91,3 41,2 43 33,4
zakelijke dienstverlening 91,1 40,5 53,4 19
zorg en welzijn 97,9 49,5 51,9 28,5
overige dienstverlening 86,7 42,7 42,6 17,6
overheid 97,6 48,1 67,5 35,3
onderwijs 96 59,6 42 37

Bron:SCP (AVP ‘17/‘18)

Data:Download bronbestand (spreadsheet)

Verantwoordelijkheid werknemer

Ongeveer een derde van de werkgevers (34%) vindt dat werknemers zelf moeten bijhouden of ze de nodige cursussen en opleidingen doen. Dit geldt vooral voor organisaties in de sectoren overheid, onderwijs en zakelijke dienstverlening. Een vijfde van alle werkgevers (20%) vindt dat werknemers werkgerelateerde opleidingen en cursussen zo veel mogelijk buiten werktijd moeten volgen. Dit aandeel is hoger dan gemiddeld in de sectoren onderwijs (30%), transport (30%) en zorg en welzijn (24%) en laag in de sector overheid (3%).

Grote organisaties maken meer gebruik van subsidies

Subsidieregelingen zijn bedoeld om werkgevers en werknemers te stimuleren meer te doen aan opleiding en cursussen. Een derde van de organisaties die scholing aanbieden (34%) maakt gebruik van subsidieregelingen. Deze organisaties krijgen een deel van de scholingskosten vergoed. Het aandeel fluctueert, maar vertoont geen duidelijke toe- of afname in de afgelopen 10 jaar. De meest gebruikte scholingsfondsen zijn sectorale fondsen voor opleiding en ontwikkeling (15%) en overheidsfondsen (11%). Grote organisaties (meer dan 100 werknemers) gebruiken vaker subsidie dan kleine organisaties (minder dan 20 werknemers). Sectoren met veel subsidie zijn bouw, industrie en onderwijs.

Gebruik persoonlijk opleidingsbudget stijgt licht

Werkgevers kunnen scholing van werknemers stimuleren door dit regelmatig te bespreken en budgetten beschikbaar te stellen. In de meeste organisaties (81%) bespreken leidinggevenden ten minste jaarlijks met hun medewerkers welke opleidingen of cursussen ze gaan doen. Download bronbestand (spreadsheet). Vier op de 10 organisaties (38%) gebruiken een persoonlijk opleidingsplan (POP). Dit aandeel is sinds 2009/’10 tamelijk constant. Bijna 1 op de 5 organisaties gebruikt een persoonlijk opleidingsbudget (POB). In de periode 2011/’12-2017/’18 steeg het gebruik hiervan licht (van 14% naar 18%).

Literatuur

Josten, E., W. Portegijs, A. Merens en M. de Voogd-Hamelink (2019). Arbeidsmarkt in kaart: wel- en niet-werkenden - editie 1. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP)

Ralf Maslowski (2019). Grenzen aan een leven lang leren. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Deze kaart citeren

Echtelt, P. van (2019). Investeren werkgevers in scholing van werknemers?. In: Arbeidsmarkt in kaart: Werkgevers - editie 2. Geraadpleegd op [datum vandaag] via https://digitaal.scp.nl/arbeidsmarkt-in-kaart-werkgevers-editie-2/investeren-werkgevers-in-scholing-van-werknemers.

Informatie noten

In een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) maken medewerker en leidinggevende afspraken over scholing en andere activiteiten die de ontwikkeling van de medewerker bevorderen. Hieraan kan de werkgever ook een persoonlijk opleidingsbudget (POB) koppelen. Dit is een door de werkgever beschikbaar gesteld budget dat de werknemer mag besteden aan arbeidsmarktgerichte opleidingen en cursussen.