7 / 14
Heeft doelgroepenbeleid prioriteit?
Werkgevers meer aandacht voor personeelsbeleid
Werkgevers gaven antwoord op de vraag welke prioriteit ze aan verschillende thema’s in het personeelsbeleid geven. Zo werd duidelijk hoeveel prioriteit een inclusieve arbeidsmarkt heeft ten opzichte van andere thema’s, zoals scholing en arbeidsomstandigheden (figuur 1
Beleid gericht op inclusieve arbeidsmarkt
We vroegen werkgevers naar beleid gericht op mensen met een migratie-achtergrond, mensen met een arbeidsbeperking, meer vrouwen aan de top en oudere werknemers. Deze kaart geeft weer in hoeverre werkgevers in het personeelsbeleid prioriteit geven aan deze groepen. Over de laatste drie groepen is elders in deze publicatie meer informatie beschikbaar.
Beleid voor specifieke groepen krijgt weinig aandacht van werkgevers in vergelijking met andere thema’s in het personeelsbeleid. Aan het aantrekken van mensen met een migratie-achtergrond gaf in 2017/’18 13% van de werkgevers prioriteit. Van alle thema’s kreeg dit de minste aandacht. Wel is het aandeel dat er prioriteit aan geeft hoger dan 2 jaar geleden. Mogelijk komt dit doordat het economisch beter gaat en werkgevers actiever op zoek zijn naar personeel. Volgens het queueing model van Thurow (1975) rangschikken werkgevers potentiële nieuwe werknemers naar eigen inschatting van arbeidsproductiviteit. Mensen met een niet-westerse migratieachtergrond staan vaak achterin de rij, onder andere door statistische discriminatie. In economisch goede tijden krijgen mensen achterin de rij ook een kans (Andriessen 2015).
Sociale partners maakten afspraken om meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen (zie kader). De prioriteit die werkgevers geven aan het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking is relatief laag. In 2015/’16 en 2017/’18 lag het aandeel werkgevers dat dit een (tamelijk) hoge prioriteit gaf rond de 14%. In de periode daarvoor was dit iets lager, ruim 9%. De aandacht die werkgevers hiervoor hebben, hangt sterk samen met de omvang van de organisatie. Grote organisaties (meer dan 100 werknemers) besteden hier vaker aandacht aan dan middelgrote en kleine organisaties (38% tegenover 22% en 11%). (Zie de kaart Nemen werkgevers mensen met arbeidsbeperkingen in dienst?).
Meer informatie over de banenafspraak
Kabinet en sociale partners spraken in het sociaal akkoord van 2013 af dat er extra banen komen voor mensen met een ziekte of handicap. Werkgevers in het bedrijfsleven moeten tot 2026 in totaal 100.000 extra banen creëren, de overheid 25.000 extra banen. Dit is vastgelegd in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (Wet BQA), die op 1 april 2015 inging. Als blijkt dat het afgesproken aantal banen voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten achterblijft bij de gemaakte afspraken, kan de staatssecretaris van Sociale Zaken besluiten tot een wettelijk quotum. Werkgevers die nog niet voldoende banen creëerden, betalen dan een quotumheffing. Ook trad in 2015 de Participatiewet in werking. Deze wet heeft als doel meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen, bij voorkeur bij reguliere werkgevers.
Het aandeel werkgevers dat prioriteit gaf aan het stimuleren van ‘meer vrouwen aan de top’ lag met 16% niet veel hoger dan de eerder genoemde onderwerpen (zie de kaart Hoe verandert de samenstelling van het personeelsbestand?). Beleid voor oudere werknemers kreeg relatief veel aandacht. 39% van de werkgevers gaf dit een (tamelijk) hoge prioriteit. Of het hier gaat om het aannemen van ouderen of om beleid voor ouderen die al in dienst zijn, is niet uit de gegevens op te maken (zie de kaart Hoe gaan werkgevers om met oudere werknemers?).
Aandacht inclusieve arbeidsmarkt verschilt per sector
Sectoren laten grote verschillen zien in de prioriteit die ze geven aan een inclusieve arbeidsmarkt met beleid voor specifieke groepen. Meer vrouwen aan de top krijgt veel aandacht in de sectoren zorg, onderwijs en zakelijke dienstverlening. Dit zijn sectoren waren relatief veel vrouwen werken. Organisaties in de overheidssector geven relatief vaak prioriteit aan het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. Dit komt ook doordat deze sector veel grote organisaties kent. In het algemeen geldt: hoe groter de organisatie, hoe meer aandacht voor personeelszaken als doelgroepenbeleid, scholing, ziekteverzuim en loopbaanontwikkeling.
Figuur 1Prioriteit in het personeelsbeleida
| beleid gericht op specifieke groepen | ontwikkeling en welzijn personeel | inzet personeel en beloning | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| oudere werknemers | meer vrouwen op hogere functies | aantrekken arbeidsbeperkten | aantrekken van mensen met een migratieachtergrond | arbeidsomstandigheden | ziekteverzuim en re-integratie | loopbaanontwikkeling en mobiliteit | medezeggenschap | combineren werk en privé | opleiding en scholing | personeelsplanning | beoordeling van medewerkers | arbeidsvoorwaarden en beloning | werving en selectie | ontslag | |
| totaal | 38,6 | 16 | 14 | 12,7 | 81,7 | 55,4 | 55,2 | 54,1 | 50 | 70,1 | 85,8 | 75,6 | 68,9 | 51,6 | 8,2 |
| industrie en landbouw | 45,9 | 10,4 | 14,6 | 10,2 | 84,8 | 62,8 | 60,9 | 44,1 | 50,9 | 42,9 | 82,5 | 69,6 | 66 | 44,8 | 7,8 |
| bouwnijverheid | 46,1 | 6,3 | 21,8 | 12,5 | 86,5 | 73,5 | 56 | 59,2 | 49,8 | 43,5 | 87,4 | 65,2 | 63,6 | 49,3 | 7,4 |
| handel, horeca, reparatie | 38,4 | 15,1 | 14,2 | 11,3 | 83,3 | 59,5 | 47,7 | 45 | 54,3 | 40,5 | 82,5 | 75 | 72,7 | 47,4 | 6,9 |
| transport | 41,6 | 7,1 | 9,6 | 8,4 | 86,8 | 67,1 | 63,8 | 50,3 | 38,3 | 50,1 | 87,2 | 70,5 | 73 | 59 | 5,8 |
| zakelijke dienstverlening | 27,5 | 19,7 | 10,8 | 12,6 | 74,4 | 69,5 | 49,2 | 59 | 39,3 | 56,7 | 84,9 | 76,9 | 72,4 | 52,4 | 5,8 |
| zorg en welzijn | 40,1 | 21,2 | 11,9 | 17,9 | 82,9 | 86 | 67,1 | 69,4 | 74 | 63,6 | 94,4 | 78,7 | 64,4 | 64,1 | 16,9 |
| overige dienstverlening | 40,3 | 14,7 | 13,6 | 12,7 | 83,2 | 66,9 | 62,8 | 59,5 | 59 | 62,4 | 86,2 | 79,6 | 77,9 | 44,7 | 10,3 |
| overheid | 67,6 | 18 | 56,4 | 27,2 | 75,1 | 87 | 71,8 | 75,9 | 68,6 | 65,8 | 87,2 | 76 | 62,1 | 71,2 | 6,8 |
| onderwijs | 41,7 | 23,9 | 11,8 | 12,9 | 81,9 | 95,1 | 60,1 | 68,7 | 71,5 | 50,1 | 88,6 | 88,3 | 53,6 | 53,9 | 6,3 |
aTot de sector industrie behoren ook sociale werkbedrijven. Deze organisaties hebben tot doel om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. Dat geeft dus een kleine vertekening van de resultaten op dit thema. Zonder de sociale werkbedrijven is het percentage in de sector industrie iets lager (12% in plaats van 15% in 2017/’18). Op het (afgeronde) gemiddelde voor alle sectoren heeft dit geen invloed.
Literatuur
Andriessen, I., B. van der Ent, M. van der Linden en G. Dekker (2015). Op afkomst afgewezen. Onderzoek naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
CBS (2019). Ziekteverzuim. Geraadpleegd september 2019 via https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/werkenden/ziekteverzuim
Thurow, L.C. (1975). Generating inequality. New York: Basic Books.
Deze kaart citeren
Echtelt, P. van (2019). Heeft doelgroepenbeleid prioriteit?. In: Arbeidsmarkt in kaart: Werkgevers - editie 2. Geraadpleegd op [datum vandaag] via https://digitaal.scp.nl/arbeidsmarkt-in-kaart-werkgevers-editie-2/heeft-doelgroepenbeleid-prioriteit.
Informatie noten
Statistische discriminatie wil zeggen dat werkgevers een negatief beeld hebben van een specifieke groep, bijvoorbeeld over hun productiviteit. Individuen uit deze groep hebben een achterstand, omdat werkgevers het negatieve beeld over de hele groep meewegen, ongeacht de kwaliteiten van een individuele kandidaat.
We onderscheiden 3 categorieën: 5 tot 20 werknemers, 20 tot 100 werknemers en 100 werknemers of meer (kleine, middelgrote en grote organisaties). Het onderzoek richt zich op vestigingen van bedrijven met 5 of meer werknemers. Organisaties met minder dan 5 werknemers deden dus niet mee.