Arbeidsmarkt in kaartWel- en niet-werkenden – editie 3

Veranderingen van positie op de arbeidsmarkt

Werkenden kunnen verschillende veranderingen meemaken in hun positie op de arbeidsmarkt. Ze raken bijvoorbeeld werkloos, worden arbeidsongeschikt of gaan met prepensioen. Sommigen verruilen een baan in loondienst voor een eigen bedrijf of omgekeerd, anderen zoeken een andere baan en wisselen van werkgever. Voor dit soort veranderingen gebruiken we de verzamelnaam ‘arbeidsmarktmobiliteit’.

Deze kaart gaat over de vaakst voorkomende vorm van arbeidsmarktmobiliteit onder werknemers: het veranderen van werkgever (zie figuur 1). Verandering van werkgever wordt door de overheid wel gezien als een middel om de duurzame inzetbaarheid van werkenden te vergroten en organisaties wendbaar en flexibel te houden. Het heeft die functie bijvoorbeeld wanneer de werkgelegenheid in een organisatie krimpt of wanneer werknemers zelf aangeven dat het werk niet langer aansluit bij de eigen capaciteiten en voorkeuren. Verder kan mobiliteit soms voorkomen dat werknemers vastlopen tijdens de loopbaan, doordat zij ervaring opdoen met verschillende werkzaamheden. Dat betekent niet dat deze vorm van mobiliteit een doel op zich is. Er zijn soms goede redenen om mobiliteit niet na te streven, zoals tevredenheid van werknemers met hun huidige baan en het behoud van specifieke kennis en ervaring in de organisatie. Het gaat dus veeleer om een optimaal niveau van mobiliteit (Dekker 2018; SER 2011).

Deze kaart laat zien of werknemers net zo vaak als vroeger hun baan verruilden voor een andere. En als ze dat deden, of het ging om een gedwongen of vrijwillige overstap. We beschrijven de arbeidsmobiliteit van werknemers tussen najaar 1992 en najaar 2020, waarbij we ingaan op de mogelijke effecten van de coronapandemie – en de daarmee gepaard gaande contactbeperkende maatregelen van de overheid en haar steunbeleid voor de werkgelegenheid. Door het coronasteunbeleid van de overheid was het aantal faillissementen tijdens de coronapandemie veel lager dan normaal (CBP 2021). Daarbij zullen werkgevers de steun vooral gebruikt hebben voor het in dienst houden van personeel met een vast contract en minder voor tijdelijk personeel. We analyseren de effecten voor verschillende groepen werkenden.

Focus op ouderen

Daarbij gaat in deze kaart speciale aandacht uit naar ouderen (van 55 jaar en ouder). Als oudere werkenden hun baan kwijt raken, blijven ze vaak langdurig werkloos. De overheid wil ouderen dan ook extra ondersteunen en stimuleren bij hun duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Jongeren hebben geen verhoogd risico op langdurige werkloosheid, maar zij zijn wel kwetsbaar zijn als zij op de arbeidsmarkt komen in tijden van tegenspoed (zie o.a. Wolbers 2014), zoals de coronapandemie.

Een van de afspraken in het pensioenakkoord (2019) is dat zoveel mogelijk mensen gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken. Dat moet gebeuren door te investeren in hun duurzame inzetbaarheid, door de overheid, maar ook door werkgevers en werkenden zelf. Naast investeren in scholing en gezondheid kan het regelmatig wisselen van baan één van de manieren voor werkenden zijn om inzetbaar te blijven. In het bijzonder kan het nuttig zijn werkenden te stimuleren al bij dreigende werkloosheid naar ander werk over te stappen om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen en de werkloosheidsduur te beperken. Dit is voor ouderen belangrijker dan begin deze eeuw omdat zij door een wijziging van de regels over ontslagvolgorde bij reorganisatie of bedrijfsinkrimping tegenwoordig een groter risico lopen op baanverlies, terwijl een eventuele werkloosheidsuitkering korter duurt dan vroeger.

Naarmate werknemers ouder worden, investeren zij en hun werkgevers in het algemeen minder in scholing en neemt hun mobiliteit op de arbeidsmarkt af. Mede daardoor is het voor ouderen lastig om een nieuwe baan te vinden als zij werkloos worden (CPB 2013). De overheid wil daarom dat ook ouderen met een zekere regelmaat van baan veranderen, zodat zij ervaring opdoen met verschillende werkzaamheden en op die manier aantrekkelijk blijven voor werkgevers (TK 2010/2011). Een beperkte mobiliteit kan bovendien leiden tot verschraling van het werk, wat oudere werknemers niet stimuleert om langer door te werken (CPB 2013). Ook met het oog op gezondheid kan mobiliteit nuttig zijn (Gelderblom et al. 2020), als ouderen voor wie het werk fysiek te zwaar wordt of die te maken krijgen met een achteruitgang in werkvermogen naar ander werk kunnen overstappen.

Wat verstaan we in deze kaart onder veranderingen van baan en van werkgever?

De mate waarin werknemers naar een andere werkgever overstappen, is op verschillende manieren te meten. Hier bekijken we welk deel van de mensen die op de peildatum van onze meting werknemer waren 2 jaar later een andere werkgever had. We berekenden het aandeel baanveranderaars ten opzichte van iedereen die op de peildatum werknemer in loondienst was, ongeacht of ze 2 jaar later nog werkten of niet. Werknemers die een nieuwe werkgever hadden en tussendoor een tijdje niet werkten of zelfstandige waren, tellen mee bij de baanveranderaars. Studenten en scholieren met een bijbaan zijn niet in de analyses meegenomen

In deze kaart spreken we van ‘gedwongen’ baanveranderingen als werknemers tussen 2 opeenvolgende werkgevers werkloos waren: dat wil zeggen geen werk hadden, maar er wel naar zochten. Alle andere baanveranderingen bestempelen we als ‘vrijwillig’. We beperken ons tot mensen die op de peildatum 23-63 jaar oud waren. De recentste cijfers gaan over baanwisselingen in de periode najaar 2018 en najaar 2020, wat een nogal ‘gemengde’ periode was. Aan het begin van deze periode nam de werkloosheid af en groeide de economie. Het einde van de periode werd gekenmerkt door de coronapandemie, die gepaard ging met stijgende werkloosheid, dalende vacatures en coronasteunmaatregelen van de overheid voor bedrijven.

Aantal werknemers dat van baan verandert was in 2018-2020 licht lager dan 2016-2018

Het aandeel werknemers dat van werkgever verandert, beweegt mee met de economie. Als het goed gaat met de economie, er weinig werklozen en veel vacatures zijn, zijn er meer mogelijkheden voor werknemers om van baan te veranderen. Ligt de werkloosheid hoog, dan komt deze overstap juist minder vaak voor. Dat is te zien als we de blauwe lijn en het rode vlak in figuur 2 met elkaar vergelijken. Toen de werkgelegenheid na 2014 aantrok en de werkloosheid in reactie daarop daalde, begon het aandeel baanwisselaars weer te stijgen. Tussen 2016 en 2018 daalde de werkloosheid vervolgens verder, en werd het aandeel dat van werkgever veranderde nog groter. De daling van de werkloosheid hield aan tot aan het begin van de coronacrisis in 2020. In de eerste helft van 2020 steeg de werkloosheid in hoog tempo en nam het aantal vacatures sterk af. Vanaf de tweede helft 2020 kwamen er weer banen bij en nam de werkloosheid weer af, maar de situatie op de arbeidsmarkt bleef ongunstiger dan aan het begin van 2020. Tegelijkertijd lag het aandeel werknemers dat in de periode 2018-2020 van baan wisselde iets lager dan in de 2 jaren ervoor (2016-2018) (zie figuur 2), door een krimp van de arbeidsmobiliteit vanaf de eerste lockdown (Gringhuis en De Vries 2022). De coronasteunmaatregelen van de overheid voor bedrijven en zelfstandigen (NOW, TVL en Tozo) voorkwamen een sterke stijging van de werkloosheid en zorgden ervoor dat minder bedrijven failliet gingen of opgeheven werden (CPB 2021) en leidden er, in combinatie met het beperkte aantal vacatures, waarschijnlijk tegelijkertijd toe dat veel werknemers bleven zitten op de positie waar ze zaten.

Opvallend is dat het aandeel werknemers dat actief zoekt naar ander werk in de periode 2004-2018 vrijwel gelijk bleef (zie kaart Zoeken meer werknemers een andere baan?), en dat alleen de feitelijke mobiliteit toen meebewoog met de pieken en dalen in de economie (zie figuur 2). In 2018-2020 lag dat anders en daalden zowel het aandeel werknemers dat actief naar ander werk zocht (zie kaart Zoeken meer werknemers een andere baan?) als de feitelijke mobiliteit (zie figuur 2).

Lichte krimp baanveranderingen in 2018-2020 komt door afname gedwongen mobiliteit

Het aandeel werkenden dat gedwongen overstapte naar een nieuwe baan lag in 2018-2020 lager dan in de jaren ervoor. Dat zal uiteraard te danken zijn aan de gunstige economie in het eerste deel van dit tijdvak (2018 en 2019), maar vermoedelijk ook aan de coronasteun in het 2^e gedeelte (2020), waardoor werkgevers hun werknemers konden doorbetalen en in dienst houden en minder bedrijven failliet gingen. Vooral vast personeel profiteerde, want de gedwongen mobiliteit lag met name in deze groep lager. De lichte afname van het totale aantal baanveranderingen in de periode 2018-2020 blijkt uitsluitend te liggen aan het feit dat er toen minder gedwongen baanveranderingen waren, want het aantal vrijwillige baanwisselingen bleef vrijwel hetzelfde als in de 2 jaren daarvoor (zie figuur 2).

Geen stijgende lijn in aandeel baanveranderaars over langere periode

Als we kijken naar de totale periode waarover we cijfers hebben (1992-2020), dan is er vrijwel geen verandering in het totale aandeel baanwisselaars te zien (zie figuur 2). Het aandeel werknemers dat na 2 jaar een andere werkgever had, bleef redelijk stabiel, afgezien van de pieken en dalen door de economische situatie (zie ook Van den Berge et al., 2020). Dat is in zekere zin opvallend, want het aandeel werknemers met een tijdelijk of flexibel contract groeide sinds de jaren negentig (Euwals et al. 2016), en deze groep wisselt vaker dan gemiddeld van werkgever (zie figuur 2). Wel zien we dat de aard van de mobiliteit wat lijkt te zijn veranderd: het aandeel gedwongen baanveranderaars ligt sinds 2008 wat hoger en kromp alleen in 2018-2020 weer naar het oude, lagere niveau, vermoedelijk dankzij de coronasteun.

Dat het totale aandeel baanwisselaars toch niet steeg ondanks het grotere aandeel werknemers met een flexibel contract, heeft waarschijnlijk een aantal oorzaken. De eerste mogelijke oorzaak is dat de gemiddelde leeftijd van werknemers de afgelopen decennia toenam (CBS 2019), en oudere werknemers veranderen minder vaak (vrijwillig) van werkgever dan jongere. De tweede mogelijke oorzaak is dat tijdelijke contracten het meest voorkomen onder 45-minners en zij misschien vroeger ook al vaker naar een andere werkgever gingen (Van den Berge et al. 2020), zij het dan vaker vrijwillig. De derde mogelijke oorzaak is dat er aanwijzingen zijn dat werkgevers rond 2004-2008 steeds meer gebruik zijn gaan maken van de extra speelruimte die de wetgeving biedt en tijdelijke contracten vaker verlengen dan vroeger (Josten en Vlasblom 2018); dat vergroot het aantal werknemers met een tijdelijk contract eveneens, maar leidt niet tot een groter aantal overstappers naar een andere werkgever.

Recente daling baanveranderingen onder 55-plussers, maar toename op de lange termijn

Onder 55-plussers nam het aandeel baanwisselaars in de loop der tijd wel toe, van 1,5% in de periode 1992-1994 naar 10% tijdens de hoogconjunctuur in de periode 2016-2018, vooral doordat het aantal gedwongen baanveranderingen toenam (zie figuur 2). In de periode 2018-2020 liep het aandeel 55-plussers dat gedwongen van baan veranderde echter weer terug. Dat is vermoedelijk te danken aan zowel de gunstige economie in 2018-2019 als aan de coronasteun in 2020 en het geringe aantal faillissementen. Wanneer de steunmaatregelen wegvallen, is de verwachting dat het aantal faillissementen weer toeneemt. Dit kan ertoe leiden dat het aandeel 55-plussers dat gedwongen op zoek moet naar een nieuwe baan weer zal stijgen. Overigens geldt dit dan ook voor andere leeftijdsgroepen.

De vrijwillige mobiliteit van 55-plussers beweegt mee met de conjunctuur, maar vertoont daarnaast over een langere periode gezien geen verandering. Dat heeft vermoedelijk te maken met het feit dat oudere werknemers vaak sterke prikkels hebben om te blijven zitten in hun huidige baan. Vaak hebben zij in hun baan ruime rechten opgebouwd die toenemen met het arbeidsverleden, en willen of kunnen zij die niet zomaar opgeven. Ook hebben zij in hun privéleven vaak meer vastigheid en verplichtingen dan jonge werknemers. Het is dus misschien de vraag hoeveel mogelijkheden er zijn voor een groei van het aantal vrijwillige baanveranderingen in deze groep.