1 / 15
Duurzame inzetbaarheid: ontwikkelingen
Duurzame inzetbaarheid is het centrale thema in deze publicatie. Mensen zijn duurzaam inzetbaar als zij gezond en productief kunnen doorwerken tot aan hun pensioen. Niet alleen in hun huidige functie, maar als het nodig is ook elders. Het voorkomt dat mensen door bijvoorbeeld werkloosheid, kennisveroudering of ziekte uit het arbeidsproces raken. Werkgevers spelen een belangrijke rol. Zij kunnen uitval voorkomen door te investeren in hun personeel. Doen zij dit? Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen? En welke uitdagingen liggen er voor het overheidsbeleid?
Investeren in personeel
In 2013 gaven werkgevers in het personeelsbeleid minder vaak prioriteit aan thema’s als scholing en arbeidsvoorwaarden dan in 2011. In 2015 is er op veel punten weer een opleving zichtbaar, waarschijnlijk doordat de economie er beter voorstond. Daarnaast valt op dat de thema’s arbeidsomstandigheden en medezeggenschap op de langere termijn (2003-2015) steeds minder prioriteit krijgen, zie de kaart Personeelsbeleid: wat krijgt prioriteit?.
Aantrekken mensen met beperkingen
De overheid wil meer mensen met een gezondheidsbeperking aan de slag helpen. 15% van de werkgevers geeft in 2015 het aantrekken van mensen met een gezondheidsbeperking prioriteit in het personeelsbeleid. Dit percentage is hoger dan in 2011 en 2013 (9%), zie de kaart Aannemen mensen met arbeidsbeperking. Vergeleken met andere thema’s in het personeelsbeleid blijft het aandeel werkgevers dat hier belang aan hecht echter laag, zie de kaart Personeelsbeleid: wat krijgt prioriteit?. 11% van de werkgevers denkt de komende 2 jaar (meer) mensen uit deze doelgroep aan te nemen. De helft van de werkgevers wil dat niet, bijvoorbeeld omdat er geen geschikte functies zijn. Veel werkgevers zijn niet bekend met regelingen voor deze doelgroep, zoals de no-riskregeling bij ziekte of de loonkostensubsidie, zie de kaart Aannemen mensen met arbeidsbeperking.
Scholen werknemers
Het aandeel bedrijven met werknemers die een cursus of opleiding volgen blijft constant. In de periode 1994-2012 lag het steeds tussen de 70% en 80%, zie de kaart Scholing van werknemers. In sommige sectoren, zoals de industrie, zetten organisaties minder scholing in dan in andere sectoren. Zij gebruiken vaker baan- en taakroulatie om de kennis en vaardigheden van personeel te vergroten, zie de kaart Hoe vergroten werkgevers kennis personeel?. 34% van de organisaties maakt gebruik van subsidieregelingen en krijgt een deel van de scholingskosten vergoed, bijvoorbeeld via fondsen voor opleiding en ontwikkeling (O&O-fondsen).
Maatregelen balans arbeid en zorg
79% van de organisaties ziet het als hun verantwoordelijkheid om de combinatie van arbeid en zorg te faciliteren. Het aandeel organisaties dat ook daadwerkelijk concrete maatregelen treft, ligt echter lager. 50% geeft dit thema een hoge prioriteit in het personeelsbeleid. In 19% van de organisaties kunnen werknemers zelf begin- en eindtijden bepalen en 58% van de werkgevers is voorstander van deeltijdwerk op alle functieniveaus. In 2016 had 45% van de organisaties een of meer telewerkers. Dit is een verdubbeling ten opzichte van 10 jaar geleden, zie de kaart Faciliteren balans werk en zorg.
Opvattingen over oudere werknemers
In 2015 vond 60% van de werkgevers het wenselijk dat werknemers doorwerken na hun 60e levensjaar. In 2001 was dat nog 42%. Ook vindt driekwart van de werkgevers dat 55-plussers even goed functioneren als jongeren, 12% vindt dat ze beter presteren dan jongeren. Toch vindt een kwart van de werkgevers dat de productiviteit van ouderen lager ligt dan hun loonkosten rechtvaardigen. Werkgevers passen steeds minder ‘ontziemaatregelen’ voor ouderen toe, zoals extra vrije dagen, aanpassing van de arbeidstijden of taakverlichting, zie de kaart Opvattingen over oudere werknemers.
Flexibilisering arbeidsmarkt
In 2015 maakte 57% van de organisaties gebruik van tijdelijke contracten. Dit is een verdubbeling ten opzichte van de jaren negentig van de vorige eeuw. Vooral kleine organisaties zijn vaker tijdelijke contracten gaan gebruiken, zie de kaart Waarom flexwerkers?. De investeringen in duurzame inzetbaarheid spelen tegen de achtergrond van een flexibiliserende arbeidsmarkt. Tijdelijke contracten geven werkgevers waarschijnlijk minder prikkels om te investeren in personeel. De arbeidsrelatie heeft immers een kortere horizon en de investeringen gaan voor het bedrijf verloren als de werknemer weggaat.
Uitdagingen in personeelsbeleid
In 2015 was het beheersen van de werkdruk voor werkgevers de grootste uitdaging in het personeelsbeleid. 51% ervoer dit als een probleem. Andere veelgenoemde uitdagingen zijn de hoge loonkosten (48%) en het aantrekken van nieuw personeel (33%). Door de verbeterde economische situatie verwachtten werkgevers in 2015 dat het aantrekken en behouden van personeel in de nabije toekomst een grote opgave wordt, zie de kaart Actuele uitdagingen voor werkgevers.
Ontwikkelingen in richting die de overheid wenst?
De overheid wil dat zoveel mogelijk mensen deelnemen op de arbeidsmarkt en benadrukt het belang van duurzame inzetbaarheid. Een aantal structurele ontwikkelingen is in lijn met het overheidsbeleid. Zo vinden werkgevers het steeds vaker wenselijk dat werknemers na hun 60e doorwerken en neemt het aandeel organisaties met telewerkers toe. Nu het economisch beter gaat, hechten werkgevers ook weer meer belang aan investeringen in het personeel. Toch laten de cijfers knelpunten zien die niet vanzelf oplossen nu de economie weer aantrekt. Op een aantal punten valt op dat werkgevers weliswaar een sterke verantwoordelijkheid voelen, maar dat dit niet vertalen naar concrete maatregelen. Dit doet zich voor bij van-werk-naar-werk activiteiten, de combinatie van arbeid en zorg en het in dienst nemen van mensen met gezondheidsbeperkingen. Er is dus niet zozeer sprake van een verschil tussen opvattingen van werkgevers en het overheidsstreven, eerder lijkt het of werkgevers in de dagelijkse bedrijfspraktijk geen ruimte zien (of nemen) om er concreet vorm aan te geven. Werkgevers onderschrijven het belang van onder andere scholing en de arbeidsdeelname van mensen met gezondheidsbeperkingen, maar dit vertaalt zich lang niet altijd naar het gedrag van de werkgever.
Deze kaart citeren
Echtelt, P. van (2017). Duurzame inzetbaarheid: ontwikkelingen. In: Arbeidsmarkt in kaart. Geraadpleegd op [datum vandaag] via https://digitaal.scp.nl/arbeidsmarktinkaart-werkgevers2017/duurzame-inzetbaarheid-ontwikkelingen.